Mire figyeljünk a próbaidő alatt, a 3. és 4. jel!

Mire figyeljünk a próbaidő alatt, a 3. és 4. jel!

Mire figyeljünk a próbaidő alatt, a 3. és 4. jel! 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

4 jel, ami nem sok jóval kecsegtet a próbaidő alatt:

3. Az új kolléga eredményességének mutatói nem sok jót jeleznek. Persze ne várjuk el, hogy már a próbaidő alatt valaki úgy teljesít, mint a legjobb munkatárs 1 év után, de a mutatóknak reménykeltőnek kell lenniük. Ha nem a teljesítmény, akkor a részteljesítménynek.

Egy értékesítőnél mindez sokkal könnyebb, mint egy marketingesnél! Egy értékesítőnél a forgalom a fő mutató, de a tárgyalási szám nagyon jó részmutató. Ha ugyanis nem jók a részmutatók, akkor az azt jelenti, hogy az illető nem dolgozik eleget ahhoz, hogy később eredmények szülessenek. Ha dolgozik, és még jól is csinálja, akkor az eredmények is elkezdenek jönni.Ugyanez a helyzet a korábbi példában emlegett számlázónál. Ha a töredékét tudja feldolgozni annak, amit elvárunk bárki mástól, akkor ott bajok vannak. Ha megfelelő a mennyiség, de átlag feletti a hibák száma, azon még lehet javítani.

A később legjobban teljesítő munkatársak többnyire már a próbaidő alatt felvillantják tehetségüket és a 3. hónap végére kérdőjeleket sem hagynak afelől, hogy érdemes velük dolgozni. Aki még a 3. hónap után is kétséges, abból ritkán lesz a munkahely bajnoka, de gyakran még közepes munkatárs sem.

Mindig statisztikailag fogalmazok, vagyis lehetőséget adok a kivételeknek, de ebben az esetben személyesen még nem tapasztaltam ilyet. Aki 3 hónap után is kérdőjeles volt, az én praxisomban sosem vált be. Nem volt olyan, hogy a 6. hónapban egyszerre csak huss…, és megváltozott, ,,beérett” és végül ő lett a legjobb. Mindig megbukott.

4. Még mindig ön végzi az új ember munkáját. Ráadásul a próbaidősünk időnként bajba kerül és önnek kell megoldania a helyzetet. Semmi probléma ezzel az első héten, de a harmadik hónap utolsó hetében már igencsak kellemetlen a dolog és komoly kérdőjeleket vet fel az új kolléga rátermettségét illetően.

Jó kérdés, hogy mennyire látja át a saját feladatait, mennyire tud rendszerben gondolkozni?

Ha egy új vezető a próbaidő letelte előtt nem látja át területe folyamatait, működését, azzal az alkalmatlanságát bizonyítja! (egy 500 fős létszámú cégnél ez azonban akár 6 hónap is lehet)

Mi más dolga lett volna 3 hónap alatt? Ekkorra már kész ötletei, komoly elképzelései kell legyenek, sőt egy jó munkatárs már el is kezdte ezeket megvalósítani. 3 hónap alatt egy tanácsadó akár egy 500 fős céget át tud világítani, egy vezetőnek ennél azért szűkebb a területe (kivéve az elsőszámú vezetőt).

Persze a 3. hónap végén még nem látja az összes részletet, és szakmailag sem biztos ő lesz a legjobb, de világos képe és koncepciója kell legyen a szükséges változtatásokról, ha szükséges. Ha még ezután is meg tudják szakmailag vezetni a beosztottai, akkor nehéz lesz talpon maradnia. Legvégső jó tanácsok:

– Mindig nézzen alaposan körül, ne hallgasson a pletykákra!
– A teljesítményük és a hozzáértésük alapján ítélje meg minden munkatársát!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
3 hozzászólás
  • Polló László 2008. január 27. 15:03

    Az a baj, hogy 2-3 hónap alatt a vezetője megszereti az új munkatársat, mert hercig, mert jó társalgó, mert kellemes ember. Ezért szükséges nem is kevés ridegség a vezetői eszköztárba. Úgy szoktam fogalmazni, hogy nem azért vezető valaki, hogy szeressék, hanem hogy stabil legyen mindenkinek a munkahelye. Egy kicsi, még növekvő KKV esetében azért nehéz ezt elérni, mert az elején csak az alapító személyes varázsa, kedvessége tartotta ott az embereket, s ebből a sikeres viselkedésből nehéz az új belépőkkel szemben szükséges hidegségre, racionalitásra átváltani. Más járható út azonban nincs.

  • Kelkó Tamás 2008. január 27. 22:54

    Laci! Egy olyan jelenségre világítottál rá, amivel rengeteget találkoztam, de még így nem gondoltam rá: ez a vállalkozás növekedésével járó cégkultúraváltás. A munkatársak ezt úgy élik meg, hogy régen mennyivel családiasabb volt a légkör. Főleg ott érdekes ez, ahol évek alatt 100 fő fölé növekedik a cég, mert ekkora cég már nem tud családias lenni. Sajnos ez ellen nem lehet mit tenni, a családias hangulatot maximum az egyes csoportvezetők tudják a saját csapatukban kialakítani, de cégvezetői szinten már reménytelen.

    Az túlzott érzelmi kötődés óriási károkat okoz nagyon sok vállalkozásban, erről még külön is fogok írni.

  • Mezőné Implom Eszter 2008. február 26. 20:02

    Nagyban megkönnyítené mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló dolgát, ha a munkaköri leírás időben elkészülne, és abban részletesen leírásra kerülne az elvégzendő feladatok köre (határideje). Így mindkét fél biztos lehet abban, hogy tudja, mit vár tőle a másik.

    A próbaidő alatt a közvetlen felettesnek érdemes lenne a pozícióról, a már elvégzett feladatokról, a körülményekről és a hozzáállásról az épp újoncnak számító kollegával elbeszélgetni. Megbeszélni az elvégzett munka eredményét, tetszik-e vagy sem, mi az amin változtatni kell.
    Itt fontosnak tartom kiemelni azt, hogy mindkét fél mondja el a javaslatait, észrevételeit. Mert lehet, hogy tudná sokkal jobban is végezni a próbaidős a munkáját, ha kapna visszajelzéseket.
    Ráadásul ezek a beszélgetések megfelelő alapot biztosíthatnak a későbbi optimális motiváció-rendszer kialakításában.

    Mint ahogyan már előttem is említésre kerül, fontos, hogy a próbaidős értékelése során az elvégzett munka mennyisége és minősége kerüljön értékelésre és ne maga az ember. Ne a személyes szimpátia döntsön.

    A kis cégekből naggyá növők esetében szerintem pont az épp próbaidős kollega hátrányára válik a családias hangulat. Ezeknél az épp átalauló cégeknél ráadásul sokszor probléma, hogy a feladatok nincsenek pozíciókhoz kötve, ezáltal vagy megcsinálja valaki, vagy nem, vagy pedig hárman is nekiesnek.
    :upset

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!