Mit tanulhat egy vezető galambász Józsitól?

Mit tanulhat egy vezető galambász Józsitól?

Mit tanulhat egy vezető galambász Józsitól? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Egy barátom nemrég mesélte el ezt a történetet. Van neki egy galambász ismerőse, Józsi, aki távrepülő versenyekre járatja a galambjait. Megkérdezte tőle, hogy mivel tudja motiválni és serkenteni a galambokat a jobb teljesítményre?

Galambász Józsi elmondta, hogy folyamatosan terhelve viszi őket mindig hosszabb, nagyobb távú versenyekre, és különböző vitaminokkal, ásványi anyagokkal segíti a fejlődésüket. Ezt követően barátom rákérdezett arra, hogy ha ennek hatására sem javul a teljesítménye a galambnak, akkor mit tesz?

Ekkor elmesélte azt, amit nekünk vezetőknek is alkalmaznunk kell, ha nem jönnek az elvárt eredmények. Idézet galambász Józsitól:

“Ha a galamb folyamatosan alatta teljesít a csapattársainál,
vagy egy elvárt szintnél, akkor megy a levesbe!”

Persze nem gondolom azt, hogy szó szerint vegyük galambász Józsi szavait, de szerintem nagyon jól látja a lényeget, és jól alkalmazza a teljesítményalapú kiválasztást és magát a teljesítményorientált értékrendet.

Tudom, hogy nem kevesen vannak, akiket felháborít ez a fajta céltudatos gondolkodásmód, mert hát mégis csak emberekkel dolgozunk, és mi lesz így az emberre oly jellemző szociális gondoskodással?

Szerintem ez nézőpont kérdése, mert mi antiszociálisabb annál, mint hagyni egy embert kulcspozícióban nem teljesíteni (pl. értékesítőként, értékesítési vezetőként), elnézni a gyengeségeit, a hibáit, majd végignézni, hogy miatta felszámolják 100 másik jóravaló ember munkahelyét?

Nem véletlenül nehéz jó vezetőnek lenni, mert vezetőként mindig a többség érdekét kell szem előtt tartani, és nem a többség rovására egy emberét. Ha valaki jótékonykodni akar vezetőként, akkor a nem teljesítő munkatársától váljon meg, majd tegye őt egy alapítványba, ahova átutalhatja a fizetését. Még ez is sokkal jobb, azaz semmire kifizetni a fizetését, mert legalább nem demoralizálja a jól teljesítőket, így valójában sokkal olcsóbb, mint a csapatban tartani őt. 

Mégis, rengeteg vezetőnek hihetetlenül nehezére esik beismerni, hogy egy adott munkatárs nem képes megütni a mércét, és intézkedni a lecseréléséről. Természetesen előtte le kell vele ülni, elmondani neki mi a probléma, lehetőséget adni neki megoldani a problémát, mert egyrészről így korrekt, másrészről nem egy esetben szedte össze magát az illető, és átváltott jól teljesítő üzemmódba. 

Ha viszont 3 hónapig nem változik semmi, sőt esetleg még rosszabbodik is a helyzet, akkor nincs miről beszélni, nem szabad hagyni, hogy egy rosszul teljesítő ember foglaljon el egy munkahelyet, egy lehetőséget egy jól teljesítő ember elöl! Igen, gondolj mindig arra, hogy amikor eltűrsz egy rosszul teljesítő embert a csapatodban, akkor ő elfoglalja a helyet egy jól teljesítő ember elöl.

Sok-sok évig kerestem a választ, hogy miért is tűrik meg a vezetők oly sokáig a nem teljesítő munkatársaikat, míg találtam egy olyan okot, ami nem az egyetlen, de nagyon nagy %-ban ez okozza a nem teljesítő munkatársakkal való vég nélküli kínlódásokat. Ez egy megfigyelés, ami azt mutatta, hogy azokban a cégekben, munkacsoportokban, ahol gyengék az új munkatársak toborozásában, kiválasztásában, ott sokkal elnézőbbek a nem teljesítőkkel, mert óriási macera, és bizonytalan is számukra jó embereket találni a gyengén teljesítők helyett.

Érdekes módon ez különösen az értékesítők esetében van így, mert ami igaz, az igaz, jól teljesítő értékesítőt nem könnyű találni, ezért sokan gondolják, hogy jobb egy gyenge értékesítő, mint egy semmilyen. Az is igaz, hogy a megszokott módszerek nem működnek, jó értékesítő (de akár bármilyen más munkatárs) megtalálására speciális módszerek kellenek.

Pontosan ezért tartok holnapután (csütörtökön) egy intenzív és gyakorlatias tréninget, “Hogyan találj kiemelkedő teljesítményű értékesítőt?” címmel, amelyen megtanítom ezeket a speciális módszereket, és amelyre van még összesen 1, azaz egyetlen szabad hely.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
14 hozzászólás
  • dr. Varga Géza 2010. szeptember 28. 10:49

    Tökéletesen egyetértek.
    Egyébként a galambleves csuda finom.
    (Igaz, nem a postagalambból, hanem inkább a strasszerből főzött.)

  • Giuseppe 2010. szeptember 28. 20:14

    Tegyük fel, mi van akkor, ha vezető vagyok, s van egy üzleti mércém, s elégedett vagyok vele, boldog vagyok, működnek a dolgok, stb. Aztán eltelik valamennyi idő, s már nem vagyok elégedett, boldogságom-derűm is elhagyott, és megemelem a tervet, s növelem az eladást, mert itt a világ kopogtat kérem, a cég, a gazdasági válság, kell a több pénz meg a minél több, erre meg arra.
    Meg van az új terv, s nicsak valaki nem tudja teljesíteni, pedig eddig tudta. Hogy lehet ez? Mi lehet vele a gond? Nem dolgozik rendesen? Nem akar túlórázni se, pedig megfizetem? Leülök vele elbeszélgetni, hogy ejnye-bejnye stb. De ennyit még sem tud hozni. Na, nem baj, akkor belőle lesz a leves. Valakit felveszek helyette. Talán épp a holnapi levest, vagy valamelyik másik régen jól teljesítő kolléga, aki már nem bírja? S furcsa, hogy ahogy emelgetem a tervet, egy idő után mindegyikből leves lesz. A leves filozófiája tehát : a valaki helyett a másik valaki valósága. Idővel azonban egyre soványabb és kimerültebb galambok úsznak a lében is. Tehát, most akkor növekedni akarunk vagy levest főzni? S minek olyan messze repülni ahol a teljesítményünk többet van a disszipációs sávban mint az optimálisan erősben. Amúgy én is szeretem a levest…:)

    • Kelkó Tamás 2010. szeptember 28. 21:13

      Tegyük fel, hogy addig növeled a tervet, amikor már senki nem tudja teljesíteni, így mindenki megy a levesbe és neked egyedül kell teljesítened a saját megemelt terved? 🙂

      Vezetőnek lenni nem egyszerű foglalkozás, mert kell hozzá realitás- és arányérzék. Felállíthatok irreális elvárásokat, de akkor vagy egyedül maradok, vagy óriási lesz a fluktuáció.

      Másrészről egy jó vezető olyan, mint egy jó edző, aki nemcsak elvárja az eredményt (azt is fokozatosan, egy kezdő hegymászótól nem rögtön a Mount Everest megmászását), hanem maximálisan segíti, támogatja, fejleszti a munkatársait (sportolóit), hogy előbb-utóbb elérjék a kitűzött célokat.

      Ha látja valakiről, hogy mindezen támogatás, fejlesztés ellenére belátható időn belül nem fogja hozni az elvárásokat, akkor levonja a konzekvenciákat és vagy keres a képességeinek megfelelőbb feladatkört, vagy elengedi, hogy más cégnél keressen olyan munkát, ahol teljesíteni tudja az elvárásokat.

  • nervus 2010. szeptember 29. 17:53

    Bizony, az a leves nekünk “felelős” vezetőknek finom tud lenni, ha a megfelelő “galambokból” készítjük el. Ha viszont a levest ” a még nem érett” galambokból készítjük, az bizony akár keserű is lehet. Lefordítva: immár közel húsz éve vezetek kisebb, nagyobb értékesítési csapatot és bevallom, a mai napig is sokszor nagy gondban vagyok egyes emberekkel, hogy vajon lesz-e belőle, illetve a munkájából még valami? Pedig elmondhatom, hogy igen sok ember megfordult a kezem alatt, tapasztalt és pályakezdő egyaránt. Néhány évvel ezelőtt történt velem az alábbi eset: cégünknél “megörököltem egy másik üzletágban tevékenykedő értékesítői csapatot (felmondott a vezetőjük), rám lett bízva, hogy kit tartok meg, illetve ki megy a “levesbe”. A távozó vezető kollégám megpróbált jó tanácsokkal ellátni, azaz minden emberről elmondta, hogy miben erős, mi a gyengéje, stb. Egyetlen egy munkatársáról mondta azt, hogy vigyázzak vele, mert pszichopata és lehetőleg gyorsan küldjem el a cégtől. (?) Többet nem árult el, csak sejtelmesen mosolygott, majd elköszönt. Rutin feladatnak indult az átvétel. Mindenkivel leültem egyenként, megnéztük a tervszámokat, bevételeket, havi, féléves, éves teljesítményeket visszamenőleg. Azt hiszem, mindent megbeszéltünk és mindenkit biztosítottam arról, hogy most új lappal indulnak, legyenek nyugodtak, várunk egy-két hónapot, majd ismét összeülünk. A volt munkatársam által pszichopatának jellemzett kollégától bevallom, egy kicsit tartottam, de kellemesen csalódtam benne. Minden feladatot szó nélkül teljesített, túlórázott, csak úgy szárnyalt a teljesítménye, sőt, kimagaslóan megtöbbszörözte előző havi bevételét. Eltelt talán három hónap, amikor szinte egyik napról a másikra azt vettem észre, hogy nincs számszerű bevétele. Ezt a heti mérés táblázata nagyon szépen kimutatta. Csendben elkezdtem figyelni, hogy mi történhetett vele, miért nem megy a munka? Látszatra semmi nem változott. Ugyanúgy, mint addig, minden feladatot azonnal elvállalt, állandóan repkedett egyik irodából a másikba, állandóan telefonált, egyeztetett, tárgyalásokra járt….de bevétel egyenlő NULLA. Leültem vele beszélgetni és akkor rájöttem mi a gond. A gondja az alábbi volt, amiért nem ment a munka: lassú a számítógép, kifogyott a papír a nyomtatóból, rossz az autója, új főnökök lettek a partnereinél, állandóan foglaltak a telefonok, elromlott otthon a kávéfőzője, állandóan azt látja, hogy ÉN figyelem Őt, nem érzi a bizalmat a cég részéről, a munkatársai a háta mögött állandóan Róla beszélnek, kifogyott a tinta a tollából :-). Szóval, először azt gondoltam, hogy egy úgyn. negatív spirálba került, ezért pihennie kellene,….de nem. Nem ez történt. Tipikusan az az ember volt, aki egy új munkahelyen ezer százalékkal él, dolgozik, hajt az első két hónapban, majd, amikor megdicsérik, biztosnak érzi a talajt a lába alatt és attól kezdve soha többet nem fog jól dolgozni, és semmi mást nem csinál, mint ül a babérjain. Ilyen új munkahely voltam én is, mint új főnök, ezért kapcsolt rá ismét. Ennél az embernél még azt is észrevettem, hogy sokkal nagyobb energiát fordított arra, hogy a napi NEM dolgozását lefedje valamilyen indokkal, kifogással, mint ha akár csak takarék lángon, de dolgozna. Az utolsó héten adtam neki egy könnyű feladatot. Egy hetet kapott arra, hogy hívjon fel összesen ötven régi ügyfelet, akik egy éve nem rendeltek nálunk és érdeklődje meg, mi ennek az oka, miben tudnánk segíteni. Öt nap alatt napi tíz telefont kellett volna lebonyolítania. Nem sikerült neki. Természetesen én és a cég voltunk a hibásak. Megsértődött, fenyegetőzött. Elváltak útjaink. Azóta hallottam, hogy egy év alatt több munkahelye volt, de sehol nem tartották meg. A tanulság? Lehet, hogy nincs, talán csak annyi, hogy már az is gyanús lehet egy új munkatársnál, ha az első napokban, hetekben ezer százalékon teljesít? Talán igen, talán nem, de tapasztalataim szerint két hónap alatt ki kell, hogy derüljön, alkalmas-e az új kolléga a munkára. És ha csak egy pici jel is az alkalmatlanságára mutat, azonnal lépni kell. További sok sikert minden értékesítési vezetőnek!

    • Kelkó Tamás 2010. szeptember 29. 18:09

      Még tovább megyek. Én egy beosztottat akkor tekintek igazán stabilnak, amikor eljön a mélypont (mert mindenkinek előbb-utóbb van ilyen), és képes-e újult erővel felállni, és visszaküzdeni magát oda, ahol korábban volt. Szerencsére sok ilyen feltámadást láttam már.

      Egyetértek vele, hogy az első 2-3 hónapban már látszódnia kell, hogy tudunk-e valamit kezdeni az új kollégával, de nálam igazán akkor bizonyított, amikor felállt egy mélypontból.

  • nervus 2010. szeptember 29. 18:25

    Igen, egyetértek…az a bizonyos mély pont! Minden értékesítőnél eljön, sőt, szinte kötelező, hogy eljöjjön. Nem vagyunk gépek, lehetnek problémáink családban, munkahelyen..etc. Ez az indok, gondolom egy kicsit közhely, de ez van. Valóban, az az értékesítő, aki egyszer már kitudott törni a mélypontból, átélt már egy személyes válságot, az megmutatja, hogy erős egyéniség, fegyelmezett és képes kizárni személyes problémáit, gondjait a munkájából és csak a kijelölt feladatra koncentrál. Egy megfelelő képességű vezető ilyenkor segíteni tud. Természetesen fel kell ismernie munkatársának gondjait, meg kell értenie problémáit és, mint egy sebésznek, kellő időben, kellő tudással, empátiával kell beavatkoznia, segítenie, hogy munkatársa visszatérjen a sikeres pályára. Ez a beavatkozás lehet egy plusz szabadság, jutalom, feladatátruházás (könnyítés), de akár egy vicces, de igaz dorgálás.
    Egy jó értékesítő, ha már egyszer kievickélt a mélypontból, valószínű, hogy felismeri a későbbiekben, hogy ismét egy válság küszöbén áll. Ilyenkor már ha van esze, jelzi főnökének, hogy gondban van. Az ilyen munkatársat minden eszközzel meg kell tartani.

  • Magda Attila 2010. szeptember 30. 08:15

    Az a munkatárs, akiről az előző példa szólt, ebben az állapotában alapvetően alkalmatlan a feladatra. Időlegesen fel tudja szívni magát (ez azt bizonyítja, hogy alapvetően jók aképességei), de a hétköznapokban valami érzelmi blokkja lehet, ami nem engedi dolgozni. Ha ezt sikerül feloldania, akkor valószínűleg a legkiválóbb értékesítő lehet. Ha a vezetőnek van ideje, energiája, és pénze bajlódni vele, megérheti a fáradtságot, de a dolog kimenetele erősen kétséges, hiszen nagyon mély lelki gyökerei is lehetnek ennek a típusú viselkedésnek. Véleményem szerint a munkatársnak saját magának kell ezt a dolgot rendeznie, már csak azért is, hogy elégedett emberré válhasson. A leírás alapján elég rossz lehet neki.

  • Bea 2010. szeptember 30. 17:29

    Újfent olyasmi jutott eszembe, ami nem egyedüli.
    Mi a helyzet akkor, ha épp vezető miatt kerül nehezebb helyzetbe értékesítő? Ehhez nekem elég volt egy vásárló ügyfelem visszajelzése. Vázolta helyzetet, sorolta volt vezetőm által neki feltett kérdéseket. Mi jött le belőle akkor intő jelként? Bizalmatlanság, gyanakvás felém. Pár nap múlva sorszerűen döbbenhettem rá, hogy ez nem személyemnek, hanem összes értékesítője felé így működik. S miért zavart? Mert alaptalan volt félelméből fakadó indíttatása, mi az adott szituációt eredményezte. Felmondtam, mert minden kapcsolat alapja a kölcsönös bizalom. Talpra álltam. Ha maradok, szétestem volna.
    No, persze volt rá példa, hogy személyes problémák nehezítették eredményességet. Én ritkán találkoztam olyan főnökkel, ki ezt kezelni tudta volna. Ilyenkor hiába ad jutalmat, mert mire fel? Küldhet tréningre, de ha nem értékesítési technika a probléma, akkor nehezen fogja hozni az eredmény javulását. Hiába ad szabadságot, ha jutiba dolgozol. Ha nincs őszinte vágy arra, hogy megismerje az értékesítőt s akkori helyzetét, akkor nagyon nehéz felállni. Adott esetben egy beszélgetés segíthet a legtöbbet.

    • Kelkó Tamás 2010. szeptember 30. 18:00

      Elég sok szakmai vita folyik arról, hogy egy vezetőnek milyen mély viszonyban kell lennie a beosztottaival, én azt képviselem, hogy szakmailag, emberileg rendkívül mély, őszinte kapcsolatban kell lenniük, de mégis kell lennie egy lépés távolságnak, egyfajta tiszteletnek a vezető felé, mint egy edző és sportoló között. Ilyen esetben sokszor fel sem merülnek komoly problémák, mert a jó vezető időben érzékeli az előjeleket, és intézkedik, megelőzi a nagyobb baj kialakulását.

    • Bea 2010. október 1. 06:57

      Igen Tamás, ez így van.
      Egy kis testbeszéd, mi árulkodik, vagy szomorúság a tekintetben, már mutatja problémát. Egyébként kulcsszónak az őszinteség mellé a kölcsönös bizalom, az egymásra figyelés, ha jelen van kapcsolatban, akkor időben orvosolható válik helyzet. Bár elsősorban ezt saját megoldandó feladatnak tartom, de ennek felismerési folyamatát megkönnyítheti a jó kapcsolat.

  • nervus 2010. október 1. 09:57

    Sok mindenben igazat adok kedves Beának. Valóban, ha “rossz” az értékesítési vezető, akkor a kiváló munkatársakat előbb, utóbb elűzi a cégtől. De azért felteszem a kérdést, hogy mikor is lehet “rossz” egy vezető? Ha szakmailag nem megfelelő a tudása, az bizony kellemetlen tud lenni nem csak a beosztottjaival szemben (akik szakmai vitákban szó szerint leiskolázzák), hanem az ügyfelekkel szemben is, mert bizony sokszor előfordul, hogy egy lehetséges megrendelés, szerződés nem áll meg az üzletkötő asztalán, hanem a sikerhez már egy felső vezető segítsége, rábólintása is kell. Ilyenkor egy szakmailag nem kompetens főnök nagyon sokat tud ártani mind munkatársának, mind a cégnek. Ilyen is van, nem kevés helyen. De, amit én sokkal ártalmasabbnak tartok, az a felkészült vezető, de roppant silány emberi tulajdonságokkal felvértezve. Silány tulajdonság lehet egy “otthonról” hozott kisebbrendűségi érzés, mely a munkahelyen átfordul egy úgyn. kiskirály irányítási stílusba. Én ezt Napóleon effektusnak hívom, vagyis utálom az összes olyan beosztottamat, aki szebb, magasabb, erősebb, ügyesebb nálam, és még csomó olyan pozitív tulajdonsággal rendelkezik, amivel ÉN nem. Ezek a vezetők csak az olyan munkatársakat kedvelik, akik talán még náluk is rosszabb tulajdonságokkal rendelkeznek mind mentálisan, mind testi adottságokban. Véleményem szerint egy vezető akkor is szétbombázhatja jól működő csapatát, elűzheti kiváló embereit, ha Ő maga rosszul van javadalmazva, vagyis beosztottai munkájuk után többszörös fizetést vesznek fel, mint főnökük. Ilyenkor egy nagyfokú irigység lép fel lelkükben és ez az irigység előbb, utóbb átfordul utálatba, ami elvezet egy látszat indok keresésébe, ami által el lehet távolítani a munkatársat a cégtől. Ez az emberi gyengeség igazából nem is olyan fontos, hiszen nem lehet mindenki “jó edző”. Véleményem szerint az ilyen alkalmatlan vezetőre nem is szabad haragudni, hiszen pszichés zavarai vannak. Inkább el kellene küldeni orvoshoz. Egy ilyen szituációban sokkal nagyobb felelősséget érzek a tulajdonos, vagy legfelső vezető részéről, aki nem veszi észre időben, hogy az értékesítés nem a megfelelő üzletkötők hiánya miatt sikertelen, hanem a vezetőjük miatt, aki látszólag erős kézzel, vas fegyelemmel vezeti a csapatot. És itt van a kulcs szó: látszólag.
    Erről egy régi történet: még üzletkötő voltam, amikor az egyik Multinacionális cég bejött Magyarországra. Azonnal megkerestem őket, megpróbáltam üzletet kötni velük. Most is úgy gondolom, hogy jó úton jártam és a tárgyalások folyamán 2% kedvezményt ajánlottam fel nekik, mert éreztem, hogy a birkózás után négy százaléknál fogunk megállni. Utolsó körnél kinyomtattam a kész szerződést üresen hagyva a kedvezmény helyét, amit a lezárásnál akartam kitölteni. Amikor indultam a tárgyalásra, főnököm közölte velem, hogy ő is jön, mert ez egy olyan nagy szerződés, ami létrehozásánál neki is ott kell lennie. Nem örültem, de ez van, menjünk. A multinál leültünk, minden egyes pontot, határidőket, egyebeket még egyszer átbeszéltünk (a multi embere és én), a főnököm nem szólt közbe. Utolsó kérdés a tárgyaláson a multi részéről: szóval, elgondolkodtam-e a kedvezményről? Tudok egy kicsit felfelé menni? Kész voltam a válasszal, hiszen előtte többször lejátszottam fejben, hogy hogyan irányítom a tárgyalást, milyen stratégiát képviselek. Nagy levegőt vettem, de az bent is maradt, mert az addig szótlan főnököm kapásból csak ennyit mondott. Igen, tudunk adni tizenöt százalék kedvezményt. Döbbent csend lett. Nem csak részemről, hanem a tárgyaló partnerünk részéről is. Sosem felejtem el, hogy félig nyitva maradt a szája, félre fordította a fejét és a főnökömet bámulta. Abban a pillanatban még egy gyors, gúnyos mosoly is megjelent az arcán. Testbeszéd. Egyből főnököm felé fordult, nekem már féloldalt ült, vagyis teljesen kizárt a további beszélgetésből. Nem volt mit mondanom. Aláírták, kezet fogtak. Tőlem szinte el sem köszönt. Amíg vissza nem értünk a céghez, folyamatosan azon örömködött, hogy milyen jó üzletet kötöttünk. Én nem szólaltam meg, nem volt mit mondanom. Másnap átadtam az egész lebonyolítást egy másik kollégámnak. Tudtam, hogy ennél a multinál én már nem vagyok kompetens, nem fognak komolyan venni, de még a cégünket sem. Akkor nem értettem, hogy valójában mi történt, most talán már igen. A lényeg az, hogy a főnököm ügyesen kivárta, hogy tető alá hozzam a szerződést. Ügyesen kivárta, hogy én birkózzak, küzdjek, talpaljak. Ha nem sikerül, akkor lehet, hogy kirúgott volna. De mivel sikerült, úgy az utolsó pillanatban közbelépett, adott egy akkoriban hatalmas kedvezményt, amiben biztos volt, hogy örömmel elfogadják, ezért a szerződésre az Ő aláírása került. Ezzel pedig boldogságtól repkedve mehetett a cégünk tulajdonosához, hogy milyen ügyes és mennyit dolgozott, hogy ez létrejöhetett. Talán kicsit sokat írtam, de azt hiszem, ez az eset jól példázza azt, hogy mennyit árthat egy cégnek (egy üzletkötőnek), ha emberileg gyenge az értékesítési vezető.

    • Bea 2010. október 1. 10:11

      Nervus az említett példádon bizony finoman szólva is meglepődtem. Finoman kifejezve is döbbenet.
      Saját példámra utalva, akkori tulaj nagyon topon volt szakmailag. Jó volt kezdeti időszakban tanulásnak. Pár éve történt, s valamennyien hoztuk a heti milliós leszállított forgalmat. Saját pénzünk is meg volt, de Ő is megtalálta a számítását, s fejenként több maradt neki egy-egy értékesítő eredményéből, mint nekünk. Tehát ez nem volt ok irigységre.
      Ami később derült ki, az egy régebbi eset, volt kollégával, ki előhozta és folyamatosan fenn tartotta benne a félelmet, s így igazolva látta ennek okát. Nem probléma persze az ellenőrzés, de olyan szinten, saját ügyfeleinknél, bizony nem jótékony. Sem ügyfélre nézve nem volt bizalomépítő, sem értékesítőire.

  • nervus 2010. október 1. 11:10

    Bizony, döbbenet volt részemről akkoriban, de ma már nem. Az eltelt évek alatt sok hasonló, vagy durvább történeteket tapasztaltam, hallottam. Sosem akartam értékesítési vezető lenni, furcsa fintora a sorsnak, hogy még is az lettem. Nem akarom a magam munkáját véleményezni, ez nem az én dolgom. A munkatársaim munkáját viszont folyamatosan kell, ezért mindig megpróbálom a számszerű tények mellett empatikusan is megvizsgálni az okokat. Talán ez a tapasztalat. Azt nem tartom célszerűnek, hogy ha egy ember becsap engem, akkor onnantól kezdve mindenkiről ezt feltételezem. Ez nem házasság, egy munkahely nem baráti kör. Hatás, ellenhatás, vagyis mindenkit annyira jutalmazni, vagy büntetni, amennyi jár neki. Véleményem szerint egy munkahelyen nagyon káros lehet egy kollektív büntetés. Ilyet egyébként utoljára a katonaságnál tapasztaltam. Egyikünk hibázott, ezért a többiek sem mehettek haza a hétvégén. Ez butaság, és nagyon káros tud lenni.
    És ha az ember a saját munkáját végzi, igyekezzen kizárni belőle a lelki tényezőket. A főnök nem az apánk, nem az anyánk, vagy szeretőnk. A főnököt egy bizonyos pont után már nem igazán érdekli beosztottja lelki világa, érzelmi hullámzása. Teljesíteni kell és kész. De a másik oldalra is igaz. Mekkora tekintélye van egy olyan vezetőnek, aki folyamatosan a magánéletét, problémáit tárgyalja meg beosztottjaival? Ha ez történik, akkor hamarosan anarchia lesz és mindenki mehet a levesbe :-).

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!