Egy barátom nemrég mesélte el ezt a történetet. Van neki egy galambász ismerőse, Józsi, aki távrepülő versenyekre járatja a galambjait. Megkérdezte tőle, hogy mivel tudja motiválni és serkenteni a galambokat a jobb teljesítményre?
Galambász Józsi elmondta, hogy folyamatosan terhelve viszi őket mindig hosszabb, nagyobb távú versenyekre, és különböző vitaminokkal, ásványi anyagokkal segíti a fejlődésüket. Ezt követően barátom rákérdezett arra, hogy ha ennek hatására sem javul a teljesítménye a galambnak, akkor mit tesz?
Ekkor elmesélte azt, amit nekünk vezetőknek is alkalmaznunk kell, ha nem jönnek az elvárt eredmények. Idézet galambász Józsitól:
„Ha a galamb folyamatosan alatta teljesít a csapattársainál,
vagy egy elvárt szintnél, akkor megy a levesbe!”
Persze nem gondolom azt, hogy szó szerint vegyük galambász Józsi szavait, de szerintem nagyon jól látja a lényeget, és jól alkalmazza a teljesítményalapú kiválasztást és magát a teljesítményorientált értékrendet.
Tudom, hogy nem kevesen vannak, akiket felháborít ez a fajta céltudatos gondolkodásmód, mert hát mégis csak emberekkel dolgozunk, és mi lesz így az emberre oly jellemző szociális gondoskodással?
Szerintem ez nézőpont kérdése, mert mi antiszociálisabb annál, mint hagyni egy embert kulcspozícióban nem teljesíteni (pl. értékesítőként, értékesítési vezetőként), elnézni a gyengeségeit, a hibáit, majd végignézni, hogy miatta felszámolják 100 másik jóravaló ember munkahelyét?
Nem véletlenül nehéz jó vezetőnek lenni, mert vezetőként mindig a többség érdekét kell szem előtt tartani, és nem a többség rovására egy emberét. Ha valaki jótékonykodni akar vezetőként, akkor a nem teljesítő munkatársától váljon meg, majd tegye őt egy alapítványba, ahova átutalhatja a fizetését. Még ez is sokkal jobb, azaz semmire kifizetni a fizetését, mert legalább nem demoralizálja a jól teljesítőket, így valójában sokkal olcsóbb, mint a csapatban tartani őt.
Mégis, rengeteg vezetőnek hihetetlenül nehezére esik beismerni, hogy egy adott munkatárs nem képes megütni a mércét, és intézkedni a lecseréléséről. Természetesen előtte le kell vele ülni, elmondani neki mi a probléma, lehetőséget adni neki megoldani a problémát, mert egyrészről így korrekt, másrészről nem egy esetben szedte össze magát az illető, és átváltott jól teljesítő üzemmódba.
Ha viszont 3 hónapig nem változik semmi, sőt esetleg még rosszabbodik is a helyzet, akkor nincs miről beszélni, nem szabad hagyni, hogy egy rosszul teljesítő ember foglaljon el egy munkahelyet, egy lehetőséget egy jól teljesítő ember elöl! Igen, gondolj mindig arra, hogy amikor eltűrsz egy rosszul teljesítő embert a csapatodban, akkor ő elfoglalja a helyet egy jól teljesítő ember elöl.
Sok-sok évig kerestem a választ, hogy miért is tűrik meg a vezetők oly sokáig a nem teljesítő munkatársaikat, míg találtam egy olyan okot, ami nem az egyetlen, de nagyon nagy %-ban ez okozza a nem teljesítő munkatársakkal való vég nélküli kínlódásokat. Ez egy megfigyelés, ami azt mutatta, hogy azokban a cégekben, munkacsoportokban, ahol gyengék az új munkatársak toborozásában, kiválasztásában, ott sokkal elnézőbbek a nem teljesítőkkel, mert óriási macera, és bizonytalan is számukra jó embereket találni a gyengén teljesítők helyett.
Érdekes módon ez különösen az értékesítők esetében van így, mert ami igaz, az igaz, jól teljesítő értékesítőt nem könnyű találni, ezért sokan gondolják, hogy jobb egy gyenge értékesítő, mint egy semmilyen. Az is igaz, hogy a megszokott módszerek nem működnek, jó értékesítő (de akár bármilyen más munkatárs) megtalálására speciális módszerek kellenek.
Pontosan ezért tartok holnapután (csütörtökön) egy intenzív és gyakorlatias tréninget, „Hogyan találj kiemelkedő teljesítményű értékesítőt?” címmel, amelyen megtanítom ezeket a speciális módszereket, és amelyre van még összesen 1, azaz egyetlen szabad hely.
Tökéletesen egyetértek.
Egyébként a galambleves csuda finom.
(Igaz, nem a postagalambból, hanem inkább a strasszerből főzött.)