A hr szakmában ma top téma a munkáltatói brand, főleg az USA-ban, ahol bizonyos iparágakban hihetetlen verseny zajlik a legjobb munkavállalókért. Vannak páran – köztük én is -, akik általában szkeptikusan néznek a multik újabb és újabb szakmai divatjaira, így pl. a munkáltatói brandépítésre is, de lefejtve róluk a „hype”-ot, azért mindig lehet ezekből valamit tanulni, ami a mindennapok praktikus szintjén hasznosítható egy magyar kisvállalkozás számára is.
Egy amerikai toborzással foglalkozó cég (Wilson Human Capital Group) minden évben elkészíti a 100 legjobb munkáltatói márkával rendelkező cég listáját, ahol számomra nem meglepő összefüggésre lettek figyelmesek: a legjobb munkáltatói márkával rendelkező cégek többsége a világ legjobb cégei közé tartozik! Ilyenek mint pl. Google, Apple, Walt Disney, Starbuck’s, akik a magauk iparágának vezető vállalatai.
Ilyenkor mindig felmerül azonban a kérdés, hogy a tyúk volt előbb, vagy a tojás, vagyis azért lettek vezető vállalatok, mert jó náluk dolgozni az igazán teljesítőképes, top munkavállalóknak, vagy azért jó ott dolgozni nekik, mert piacvezetőként már megengedhetik, hogy erre is odafigyeljenek? Mai blogomban ennek járok utána a saját szakmai praxisomban…
Időnként elmerengek, hogy immár 22 éve nyomom a tanácsadói ipart, ami egyes felmérések szerint nyugodtan meg lehet szorozni 4-5-el, és akkor kijön normál munkavállalói időben. Ez idő alatt már átléptem az 1.000 ügyfelet, vagyis ennyi cégnél láttam be saját szememmel a színfalak mögé, ami azért fontos, mert gyakran egészen mást láttam, mint amit a külcsín, a vállalat híre sejtetni engedett.
Motivációs skála
Mai írásom el is intézhetném azzal, hogy tessék végignézni az ismert motivációs skálákat, és ez már önmagában magyarázat lehet arra, hogy miért válnak piacvezetővé azok a vállalatok, ahol az átlagnál jobban odafigyelnek a munkavállalói elégedettségre és motiváltságra! Ahogy minden munkatársak motiválása tréningen megkérdezem, hogy egy motivált munkavállaló teljesítménye mennyivel magasabb a nem motiválténál, és egységesen min. dupláját a mondják a jelen lévő cégvezetők, vezetők, hr szakemberek. Ennyi lenne?
Vajon hol dolgoznak a legjobbak?
Vagy azzal is elintézhetném, hogy vajon mely cégeknél dolgoznak jobb munkatársak, ott, ahol megbecsülik őket, vagy ott, ahol kutyába sem veszik őket? Tudom, hogy hülye és főleg nyilvánvaló kérdés, mégis oly sok cégvezetőnek ez nem esik le. Ahogy fenti hivatkozott cikk egyik kommentelője írta:
„Ha a Google magyar lenne akkor:
- a felsővezetésnek fogalma nem lenne róla, hogy gyomorgörccsel járnak be reggel az emberek;
- a középvezetők szintjén ellopnának vagy eltussolnának minden alulról jövő ötletet vagy kezdeményezést;
- az lenne a sikeres vezető, aki minden héten legalább két kollégát leépít;
- csak seggnyalással vagy protekcióval lehetsz főnök, vagy ha dugtál egy befolyásos vezetővel. De inkább a három egyszerre;
- a multis fizetésed majdnem pont elég a következő hónapig és gyakran emlékeztetnek rá, hogy még ezért is legyél hálás.”
Durva szavak ezek, de sajnos nagyon sok vállalatnál ez a napi valóság.
Startup kultúra a megoldás?
Ma nagyon divatos a startup cégkultúra, ami a legtöbb cégvezetőnek már inkább túl szabados, és amely fémjelzője az oly sikeres Prezi, de én inkább a mértéktartás híve vagyok. Ahogy egy vállalat brandje, márkája sem főleg a reklámok hatására alakul ki (a marketingesek nagy bánatára), hanem inkább a vevők, ügyfelek személyes élményeinek hatására, ugyanez igaz a munkáltatói márkára is. Hiába reklámozza magát a cég:
- ha a háeresek arrogánsak a pályázókkal,
- ha a pénzügy sportot csinál a határidőn túli fizetésből és számla reklamációkból,
- ha bunkók a vezetők, és mindezek miatt óriási a fluktuáció,
az emberek nem hülyék, ennek híre megy. És ami a legérdekesebb, hogy mielőtt bármilyen hr statisztikában megjelenne, már az igazán top munkavállalók kerülni fogják a céget!
Merlin a varázsló?
Gyakran érzem azt előadásokon, tréningeken, hogy szinte süket fülekhez beszélek, amikor azt mondom, hogy egy jó cégkultúra, egy motivált munkatársi gárda alapja a korrekt vezetés, mert motiválás témában valami nagy durranásra vár mindenki. Valami olyan varázsszavakra, mint az amerikai kosaras vagy baseball filmekben, ahol az edző időt kér az utolsó 15 másodpercben, majd olyan beszédet rittyent a csapatnak, hogy hirtelen mindenki megtáltosodik, és természetesen mi más is történhetne, megnyerik a meccset!
Nem vicc, volt olyan cégvezető, aki írt nekem, hogy jó pénzért áruljak el neki ilyen lelkesítő mondatokat, mintha ezek varázsigék lennének, és én lennék Merlin a varázsló, minden varázsigék tudója.
Szóval, a munkáltatói márka elsősorban a valódi vállalati kultúrát tükrözi, és lehet hangzatos reklámokkal építgeni, de az igazság előbb-utóbb kiderül. Ráadásul az ilyen látszat munkáltatói brand nem fogja javítani a vállalat, vállalkozás eredményességét, és főleg nem csökkenti a fluktuációt.
Talán a legjobb mutatója egy munkáltatói márkának az, hogy a meglévő dolgozók szívesen ajánlják-e a céget ismerőseiknek?
Kedves Tamás!
Sajnos (vagy nem) teljesen egyetértek a szakmai írásoddal! Én is nagyon régóta vagyok hr-es területen, de nem sikerült találkoznom ennyire „álom” céggel. Sajnos inkább az általad is leírt negatív hatásokkal szembesültem.
A szakmai írásaid nem lepnek meg, mert nagyon színvonalasak, hasznosíthatók, már amennyire a helyzet engedi…
Korom, lehetőségeim miatt valószínű, hogy már nem is fogok ilyen céggel találkozni, de másoknak, fiatalabb korosztálynak kívánom, hogy nekik még lehessen ilyenben részük.
Nekem eléggé pesszimista (és van valóság alapja) a véleményem a magyar munkáltatókról, alaposan kizsigerelik a munkavállalókat. Ezzel az általánosító véleményemmel csak remélem, hogy nem ért egyet mindenki, mert akkor az azt jelenti, hogy vannak még jó munkáltatók csak én nem találkoztam velük.
Köszönöm ismét a jó szakmai írásodat és kívánom, hogy legyen sok még, hogy tágíthasd a rálátásunkat ezekre a területekre!