Munkakörök, ahol elengedhetetlen a szenvedély

Munkakörök, ahol elengedhetetlen a szenvedély

Munkakörök, ahol elengedhetetlen a szenvedély 661 284 HR és szervezetfejlesztés blog

Fejvadász koromban gyakran hallottam pályázók elutasításának indokaként azt, hogy: “Nincs elég tűz a szemében”. Volt, amikor jogosnak, de volt, amikor túlzottnak éreztem. Az óta sok víz lefolyt a Dunán, és a témára jóval nagyobb rálátásom lett, mert sokszorosan megtapasztaltam, hogy vannak olyan munkakörök, ahol egy átlagos, a fizetéséért dolgozó munkavállaló valójában nemhogy nem felel meg, hanem valóságos Istencsapás!

Sok munkáltatóval voltak már erről heves vitáim, mert nem értették, nem akarták megérteni, hogy mi ez a szenvedély, pedig azt jól tudták, hogy a motivált dolgozó akár 2-3-4-5-ször többet és jobban teljesít, mint a motiválatlan. Valamiért a vállalkozók nagy része, de a vállalatvezetők is azt gondolják, hogy motivált munkatársaik a pénzért, az előléptetésért és más ilyen földhözragadt előnyökért motiváltak, ezért nem is értik, ugyan mi lehet ez a szenvedély?

Mi lehet ez a szenvedély, amit oly sok munkaadó szeretne látni a dolgozóinál?

Mi lehet a “tűz a szemében”?

Lehet, hogy leegyszerűsítem, de az látom, hogy ez az, amikor az adott munkavállaló szereti, amit csinál, vagy érzelmileg elkötelezett:

  • a cége,
  • vagy a főnöke,
  • vagy a kollégái,
  • vagy a vállalat ügyfelei,
  • vagy egy eszme felé, amit a vállalat vagy a termék képvisel…

Mai cikkemben az első típussal szeretnék behatóbban foglalkozni, mert ez gyakran annyira egyszerű, hogy pont ezért is nem nyilvánvaló.

“Szeretem a munkám”

A héten ismét lesz egy előadásom kifejezetten magánszemélyek számára az életcél és a boldogság közötti összefüggésekről, amely – nem árulok zsákbamacskát – alapja az, hogy a hobbid legyen a munkád! Saját példám mellett sok-sok ezer ember megfigyelése is azt bizonyítja, hogy a boldogságunk alapja nem dolgok birtoklása, hanem az, hogy olyan dolgokat csináljunk,  olyan dolgokkal foglalkozzunk, amelyek örömet okoznak, legfőképpen a munkánk, az egzisztenciánk legyen olyan.

A másik oldaról szemlélve, az-az munkáltatóként, egy ilyen munkavállaló bizonyos munkakörökben egészen más szintű teljesítményt, de legfőképpen minőséget tud nyújtani. Én pl. egyszerűen nem tudok elképzelni olyan marketingest a cégemben, de még asszisztenst sem, aki nem élvezi azt, amit csinál! Főleg marketingeseknél, értékesítőknél és minden olyan munkakörben, ahol valamilyen ügyfélkapcsolatról van szó, számomra elképzelhetetlen egy szenvedély nélküli munkatárs, persze, ha a vállalatnál ez nem fontos, mert nem a kiváló szolgáltatáson van a hangsúly, az más kérdés.

Jó, jó, de mi is a különbség?

Gyakran kapom ügyfeleimtől a kérdést, hogy mi a különbség pl. egy szenvedéllyel és egy anélkül dolgozó marketinges között? Hát, bizony óriási. A szenvedély nélkül dolgozót én csak úgy hívom, hogy minimalista, és nem véletlenül. A szenvedéllyel dolgozó ugyanis sokkal több olyan apró részletre oda fog figyelni, amit a munkaadó már nem is tud ellenőrizni (vagy el sem vár), viszont a marketing munka eredményességét jelentősen befolyásolja!

Hogy még konkrétabb legyek, egy online marketing kampányban csak a tárgymező tartalma, akár egy szó megváltoztatása is akár 50%-al több vagy kevesebb eredményt hoz (egy 5 milliós forgalmat produkáló kampánynál ez bizony 2,5 millió Ft!). Egy elhivatott, szenvedéllyel dolgozó marketinges ha kell napokig utánaolvas a szakirodalomban, hogy mik a bevált megoldások, A/B teszteli a tárgymezőt kis mintákon, majd a legjobbat küldi ki, ez által produkálva rendkívüli eredményt. Sokkal több munkát tesz bele, mint egy átlagos marketinges.

Az átlagos marketinges eleve azt sem tudja, hogy mi az az A/B teszt, és nem igazán olvas utána dolgoknak, egyáltalán nem követi szakmájában a világ élvonalát. Elvégzi a munkáját, ebben egy szó sem érheti, majd nagyon jól meg tudja magyarázni az eredménytelenséget.

Ugyanez a helyzet az értékesítőknél, de még egy bolti eladónál is, a szenvedéllyel rendelkezők fejlesztik magukat, és olyan – társaik számára jelentéktelen – apróságokra is odafigyelnek, amire még munkáltatójuk szerint sem kellene, de az eredmények végül toronymagasan őket igazolják. Ugyanezt látom a profiknál bármilyen szakmában, hogy sokkal több apró részletre odafigyelnek, kontrollálnak, mint az átlagosak, mégsem vesznek el a részletekben.

A Virgin Atlantic titka

Sir Richard Branson, aki egy teljesen iskolázatlan, viszont szenvedélyes vállalkozó, pont azt tette légitársasága egyik fő stratégiai előnyévé, hogy náluk az ügyfélszolgálaton dolgozó munkatársai olyan komoly döntési kompetenciával vannak felhatalmazva, mint semelyik légitársaságnál, és olyan szenvedélyel megáldott emberek dolgoznak ott, akik számára tényleg fontos, hogy az utasok számára élmény legyen a velük való repülés.

Érdemes Richard Branson már itthon is megjelent könyveit megvenni és elolvasni, mert olyan hozzáállást, vállalkozói gondolkodást tanulhatsz belőle, ami komoly versenyelőny lehet Magyarországon is, nem kevés iparágban.

Mellékesen a Virgin Atlantic légitársaságot a British Airways alkalmazottainak arroganciája, és az utasok felé mutatott közönye “hívta létre”, ebben látta meg Richard Branson a nagy üzleti lehetőséget.

A blog, mint műfaj rövidsége miatt most csak 2 munkakörről írtam, amelyekhez jól jön a szenvedély, de írhattam volna bármelyik építőipari szakipari munkásról, vagy orvosról, nővérekről és még megannyi szakma képviselőiről, különösen Steve Jobsról és az Apple megannyi dolgozójáról (szerinted hogyan nézne ki egy Mac vagy egy iPhone, ha nem lett volna meg a szenvedély?), ahol szerintem a szakmai elhivatottság, a szenvedély alapkövetelmény kellene, hogy legyen.

Örülnék, ha kommentben megosztanál olyan sztorit, amikor szenvedélyes munkatárssal találkoztál, és leírnád, hogy miben volt más élmény vele dolgozni, vagy ügyfelének lenni!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
10 hozzászólás
  • Erika 2015. július 6. 07:05

    Kedves Tamás!

    Úgy gondolom, hogy ez megint egy nagyon érdekes téma.
    A sokadik gondolatébresztő téma.
    Nagyon sok gondolat jut róla eszembe, mint mindig…
    Ezért történik az, hogy az én többnyire jóval hosszabb
    hozzászólásokat írok, mint kellene…
    De most “erőt veszek magamon” és próbálok röviden írni.

    Szóval, elsőként az jutott eszembe, hogy:
    Te, mint szakértő hogyan állapítod meg egy munkavállalóról,
    hogy elég szenvedélyes-e?

    Vannak erre tudományosan kidolgozott módszerek vagy egyszerűen
    csak a megérzéseidre és a tapasztalataidra hagyatkozol?

    (Én laikusként csak az utóbbira gondolnék: megérzés + tapasztalat. )

    Egy hosszabb írásos hozzászólásból lehet-e arra következtetni, hogy
    az adott személy rendelkezik-e a fentebb leírt képességekkel?

    Válaszodat előre is köszönöm.

    Erika

    • Kelkó Tamás 2015. július 6. 08:35

      Kedves Erika!

      A szenvedély látszik egy emberen, de ehhez képesnek kell érzékelni tudni a másik érzelmi állapotát. Itt jön képbe az érzelmi intelligencia (amit én inkább érzelem érzékelési képességnek neveznék), mert akinek ez gyenge, az nemigen fogja tudni ezt jól érzékelni.

      A kolléganőim szerint ez már egy telefonos interjú során “átjön” (érzékelhető), hogy a pályázó érdeklődése milyen szintű a megpályázott állás iránt. Szerintem te is látod, amikor egy embertársad lelkes valami iránt, vagy szomorú vagy enyhe érdeklődést mutat vagy visszafogott, vagy unott, ezek jól érzékelhető érzelmi állapotok.

      Ebben nincs semmi tudományos, de ezoterikus sem, mert megérzések sem kellenek hozzá.

      Üdv, Tamás

    • Erika 2015. július 6. 09:32

      Kedves Tamás!

      Köszönöm a választ.

      Azt hiszem , hogy rosszul fogalmaztam. “Megérzés” helyett pontosabb kifejezés az “érzelmi intelligencia”.

      Egyetértek az alábbiakkal is:
      “A szenvedély látszik egy emberen…

      Szerintem te is látod, amikor egy embertársad lelkes valami iránt, vagy szomorú vagy enyhe érdeklődést mutat vagy visszafogott, vagy unott, ezek jól érzékelhető érzelmi állapotok.”

      Igen így van, de mégsem képes rá minden ember, hogy érzékelje ezt!
      Mint ahogyan Te is írod:
      “…de ehhez képesnek kell érzékelni tudni a másik érzelmi állapotát. Itt jön képbe az érzelmi intelligencia (amit én inkább érzelem érzékelési képességnek neveznék), mert akinek ez gyenge, az nemigen fogja tudni ezt jól érzékelni. ”

      Ami pedig a kérdésem a másik részét illeti, a munkaerőkiválasztásnál sokféle teszttel találkoztam a kompetenciák, személyiségjegyek mérésére.
      Ezekkel kapcsolatban sokszor kétkedő voltam… hogy mennyire lehetnek
      hatékonyak… De mégis sok helyen alkalmazzák őket.
      Ezért érdekelt, hogy fejlesztettek-e ki erre is valamilyen tesztet (“tudományos módszert”)?
      Itt persze, valószínűleg azon is lehet beszélni, hogy a személyiségét tekintve legyen “szenvedélyes” egy munkavállaló vagy elég ha csak az adott munka
      iránt lelkesedik? Illetve szétválasztható-e a kettő?

      És ha már az érzékeléseknél tartunk: úgy érzem “butának” vagy feleslegesnek
      tűnhetett a kérdésem… Sajnálom.

      “Visszavonulok…”

      Üdv.

      Erika

    • Kelkó Tamás 2015. július 6. 10:05

      Csak az a kérdés buta, amit fel sem tesznek…:-)

      Egy régi írásom tudom ajánlani: https://www.kelko.hu/szadista-szemelyzeti-tesztek-kulonvelemeny/

  • Szabó Eszter 2015. július 22. 06:36

    Kedves Tamás!

    Hogy állnak a cégek az érzelmi IQ-val? Van igényük a szenvedélyes kollégára?
    Ha igen, meddig? A tapasztalat azt mutatja, hogy a hierarchikus vállalati szervezetben a pozíciók féltése miatt hamar letörik a szenvedélyt, vagy kihasználják az illető kollégát és saját előnyre próbálnak szert tenni a szenvedélyes kolléga szorgalmából. Ez bizony kiábrándító.
    Szükség lenne a cégek HR kultúráját is magasabb szintre emelni? Legalább egy átlagos érzelmi IQ-ra? Sajnos sok esetben a pénz (fizetés,járulékok) dominál, szerintem ez már rövid távon is erejét vesztette, Mi a véleményed?

    Üdvözlettel Eszti

    • Kelkó Tamás 2015. július 22. 12:01

      Kedves Eszti!

      Ez nem cég, hanem elsőszámú vezető kérdése, vagy az adott részleg vezetőjének érzelmi IQ kérdése. Sajnos, nagyon sok vezetőnek nincs vagy nagyon alacsony az érzelmi IQ-ja, nem is értem, hogy lehetnek vezetők, de valaki kiválasztotta őket, és főleg nagy szervezetekben könnyen boldogulnak a szamárlétrán felfelé kapaszkodásban.

      Egy amerikai pszichológus csapat könyvet is írt erről “Kígyók öltönyben” címmel.

      Üdv, Tamás

    • Erika 2015. augusztus 28. 10:59

      Kedves Mindenki!

      Én csak helyesbíteni szeretnék és bízom benne, hogy senki nem beszi rossz néven.

      Az érzelmi intelligenciát “EQ”-val szokták jelölni, mint “emotional quotient”

      IQ = intelligence quotient.

      Üdv.

      Erika

    • Erika 2015. augusztus 28. 11:00

      Természetesen: “veszi” és nem “beszi”… 🙂

  • Horváth Ádám 2015. augusztus 26. 23:58

    Kedves Tamás!
    Nagyon jó az ífásod, mint a többi is. Régen jártam erre, mert az fb nem tesz ki mindent. Most viszont, h megváltozott a fb oldalad neve, értesítést kaptam, és örömmel látom, h tényleg jgyan azt csinálod mint amit évek óta.

    Valamilyen szinten hasonló terüldten dolgozunk, hiszen én is a kiválasztottakat keresem, és nagyon sokat tanultam tőled. Próbálom megtalálni azokat a munkatársaimat, akikben van tűz, de az én szakmámban ez lassabban megy, hiszen sok esetben pont a tűz hiánya az amiért eljönnek az emberek. Az én dolgom, h lángra lobbantsam bennük, majd tápláljam ezt a tüzeg, sőt megtanítsam őket arra, h miként tartsák fent saját magukban ezt a tüzet. Aztán akiben lobog néhány éven át, belőlük kell következő generációt csinálnom.

    Sokat buktam, de már nagyon óvatos vagyok, és folyamatosan keresem ki lehet a következő, aki akár az utódom is lehet.

    Egy dologgal vitatkoznék, vagyis inkább jelezném, h nem biztos h egy a/b teszt hiánya a tűz hiányát jelenti egy marketingesnél.

    2005 ben kezdtem el foglalkozni az online marketinggel, és azóta csak a remek szakemberek dolgait keresem. Mint pl te.

    Viszont én harcművészettel foglalkozok, ami más gondolkodást eredményez. És mivel harcos nemzettség volnánk, így azt gondolom, h mások is gondolkodnak így.

    Minden tanfolyamom, foglalkozásom túljelentkezéses, és heti 7 csoportos foglalkozást tartok 2009 óta.

    Én abban hiszek, h egy kampány, az egy módszer. Vagyis tudom, h mire van kb szükség, mit szeretnék elérni, és összerakom. Az esetek 80%-ban müködik minden úgy ahogy elterveztem. Teljesen mindegy, h milyen területről van szó, vagy tanácsot adok-e eg másik iparágnak.

    A 20%nál pedig finom hangolni kell, vagyis mondjuk lecserélni a képet, vagy címsort. Tehát igazából csinálok a-b tesztet, de csak akkor van B, ha az A nem működik rendesen.

    Azért így csinálom, mert harc közben pl élet halál a tét, de nincs lehetőségem tesztelni 2 megoldást egy éles szituációban. Sokkal fontosabb, h ha rossz döntést hoztam, az semmi képpen ne legyen végzetes, és ne lehessen módosítani.

    Azt gondolom, h egy jó szakember képes ugyan így elsőre összerakni egy “tökéletes” kampányt. És csak azért, h legyen egy nem olyan hatékony B teszt is, h elfogadják jó szakembernek, nem dolgozik fölöslegesen, mert az idő az bizony a legdrágább kincs az életünkben.

    Persze értem, az A B teszt fontosságát, és néha nagyon ritkán csinálok egyszerre 2kampányt. De csak akkor, ha nem vagyok teljesen biztos abban, h mire van szüksége a célközönségnek.

    Szóval néha a minimalisták, nem minden esetben minimalisták…

    • Kelkó Tamás 2015. augusztus 27. 12:33

      Szia Ádám!

      Köszönöm a hosszú leveled, egyetértünk mindenben. Az a kis nézetkülönbségünk szerintem abból adódik, hogy egy dolgot nem veszel figyelembe, te nem főállású marketinges vagy, aki jó pénzért el akarja adni a szaktudását!

      Ha az online marketing tudás mélységét érzékeltetni akarnám, akkor azt mondanám, hogy fölülről van 30 réteg, és az A/B teszt az a felső 5-ben van! Én sem vagyok főállású marketinges, de tudom, hogy a tesztelésben mekkora erő és lehetőség van, és milyen sok pénzt dob ki az az ablakon, aki ezt nem csinálja. Szerintem a harcművészetben sem arra mentek rá, hogy valamit 5x több erőfeszítéssel és mozdulattal oldjatok meg, hanem minden harcművészetben bele van kódolva a lean menedzsment genetikailag…

      Nézd meg Surányi Feri legújabb Facebook hirdetési szisztémáját, ő akár 1.000 hirdetési verzió teszteléséről beszél, nem 3-ról, meg 5-ről, és bizony ennek köszönhetően tud 5-10x hatékonyabban hirdetni, mint más.

      Szóval a kérdésnek szerintem inkább úgy van értelme, hogy mennyire bíznál meg egy olyan szakember tudásában, és hozzáállásában, aki a tudás lehetséges 30 rétegéből max. 5-8-at tud, mert a többire egyszerűen nincs igénye megtanulni…

      Üdv, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!