Mi fán terem az operatív vezető?

Mi fán terem az operatív vezető?

Mi fán terem az operatív vezető? 749 322 Vállalkozásfejlesztés blog

Nagyon sok vállalkozó, cégtulajdonos legfőbb vágya, hogy vállalkozása vezetését – egy idő után – teljes egészében átadja egy alkalmazott ügyvezetőnek. Magyarul ő már csak az Excel táblákat akarja kapni minden hó végén, hogy mennyi nyereséget utalt a cég a számlájára, és sokat utazni külföldön.

Egy korábbi cikkemben leírtam, hogy ez miért szinte lehetetlen küldetés, vagyis miért csak a vállalkozások elenyésző %-nak sikerül. De ahogy a KKV-k szervezetfejlesztésében gyakran alkalmazom a “Hogyan együnk meg egy elefántot?” elvét, így most megmutatok egy olyan módszert, amivel ugyan 60-70%-ban tudjuk csak megoldani a fenti problémát, vagyis az Excel táblák nézegetésénél azért több feladat marad a cégtulajdonos vállán, viszont sokkal nagyobb eséllyel valósítható meg, mint az “Adjunk át minden vezetést” csomag…

A módszer nagyon egyszerű, nem ügyvezetőt keresel, akinek mindent átadsz, hanem operatív vezetőt, akinek “csak” a napi, operatív feladataidat adod át, a stratégiaikat nem. A teljes exit nagyon nagy ugrás, és ahogy az elefántot is több kisebb harapással lehet megenni, a cégvezetés átadásában is jobban működik a “ne egyszerre akarjunk mindent megoldani”, hanem a “haladjunk kisebb lépésekben”.

Mik egy cégvezető stratégiai feladatai?

De fogadni mernék, ha felsorolom a stratégiai feladataidat, akkor ezek valójában a szeretem feladataid, míg az operatív feladatok a nem szeretem feladataid, így lehet, hogy a feladataid csak 60-70%-ától szabadulsz meg, de a terheid közel 100%-ától!

Mik ezek a stratégiai feladatok, amiket tarts meg magadnak?

1. Célok kitűzése, vízió, ideális kép meghatározása. Nincs mese, te álmodtad meg eredetileg a vállalkozásodat, neked is kell tovább álmodni és a csapatod számára motiváló és kihívást jelentő stratégiai célokat kitűzni.

2. Új termékek, szolgáltatások fejlesztése és bevezetése, innováció. Általában pont ezért lesz valaki vállalkozó és alapít céget, mert van valamilyen innovatív ötlete, amivel a piaci versenyben mások elé tud kerülni. És 100 cégtulajdonosból min. 95% innovatív és kreatív, egy vállalkozás mindennapi működtetéséhez talán túlságosan is. Pontosan ezért egy fegyelmezettebb és következetesebb, de kevésbé innovatív operatív vezető felvétele sokat lendíthet a cégen, mert a mindennapi operatív feladatoknál inkább hátrány a nagy kreativitás, mint előny. Gondolj csak arra, hogy a munkatársaid ugyanolyan lelkesek-e, mint te, amikor sorozatban a 23. héten beállítasz hétfőn egy új ötlettel, mert hétvégén olvastál egy jó üzleti könyvet!?

A munkatársaid alkalmazottak és nem vállalkozók. Számukra sokkal fontosabb a biztonság és állandóság, mint számodra. Főleg az érzelmi biztonság, amit egy nálad fegyelmezettebb, türelmesebb operatív vezető sokkal jobban meg tud adni nekik.

3. Új piacok, üzletágak beindítása, ismét az innováció. Sok vállalkozás követi el azt a hibát, hogy felépítenek egy üzletágat vagy piacot, a csapat, a folyamatok arra az üzletágra és piacra vannak optimalizálva, majd ugyanazzal a csapattal (vagy pár tagjával) elkezdenek egy másik üzletágat vagy piacot. Olyan gyakran láttam, hogy pl. a külföldi terjeszkedést a belföldi értékesítési vezetőre bízzák, akinek egyébként a belföldi értékesítési munkája leköti az energiája 100%-át, majd “mellékállásban” “megpróbálja” elindítani a szlovák piacot.

Egyrészről a szlovák piac teljesen más lehet, ott a magyar vállalkozás, mint későn érkező indul, ezért egészen más kihívásokkal kell megküzdeni, mint itthon, nem is beszélve a kulturális különbségek megismeréséről. Egy szóval először alaposan meg kellene ismerni a piacot, időt kell hagyni a megtanulására, feltérképezésére és halálbiztos, hogy más üzleti stratégiát kell kialakítani a sikerhez, mint amivel itthon dolgoznak.

Van egy ismert webáruház, amely 12 országban működik, és mind a 12 országban különálló webáruházuk van, más készlettel, más funkciókkal, és más ajánlatokkal. Ahogy a Hasbro játékmulti (pl. G.I. Joe, Jurassic Park, Pokémon, Star Wars, Monopoly játékmárkák tulajdonosa) 12 országért felelős termékmenedzsere mesélte nekem, hogy mind a 12 országban más és más játékokat kedvelnek és vásárolnak az emberek!

Ha külföldre kezdesz el értékesíteni, akkor pontosan erre kell készülni, emiatt a külföldi terjeszkedést nem a belföldi értékesítési vezetőnek, hanem magának a cégtulajdonosnak kell irányítania, mert neki van meg mindenre a rálátása és döntési joga, hogy az adott piachoz maximálisan tudjanak alkalmazkodni.

4. Nagy értékű és fontosságú beruházások (ingatlan, gyártástechnológia, informatika, brand váltás, stb.) közvetlen felügyelete, lemenedzselése. Az ilyen nagy értékű beruházások során gyakran nagy kockázatú döntéseket kell hozni, amire egy alkalmazott szerencsére nem alkalmas. Nem véletlenül a multik egyik gyengéje a döntéshozatal, kegyetlenül lassúak tudnak lenni, mert minden vezető védi a “se..ét”. Eközben egy KKV ereje pontosan a gyors és hatékony döntésekben van, viszont nagy értékű beruházások esetén ne egy alkalmazott kockáztassa a tulajdonos pénzét, hanem ő saját maga!

5. Stratégiai kapcsolatok, szövetségek építése. Ha nem kell napi problémákkal foglalkoznod napi 10 órában, akkor tud lenni időd és energiád szakmai, üzleti rendezvényekre, klubokba, stb. járni és stratégiai kapcsolatokat építeni. Ez nem értékesítés, hanem pl. összefogás egy másik vállalkozással, hogy pl. bizonyos termékeket együtt csomagban adtok, vagy egymást ajánljátok be kölcsönösen ügyfelekhez, közösen kampányoltok, közösen szereztek be valamit, stb.. Óriási erő van az összefogásokban, de ezek menedzselése cégtulajdonosi szint.

Mit csinál akkor egy operatív vezető?

Általában kétféle operatív vezető van. Az egyik üzletfejlesztésben erős, a másik pedig az üzemeltetésben, pénzügyekben, adminisztrációban. Jelen pillanatban éppen mindegyik típusú operatív vezetőt keresek 1-1 ügyfelemhez.

Az üzletfejlesztésben is erős operatív vezető fogja egy cég bolthálózatát felépíteni, emellett teljesen övé:

  • a marketing,
  • az értékesítés,
  • a hr és szervezetfejlesztés,
  • és a pénzügy-könyvelés-kontrolling.

A termelés és logisztika nem az ő dolga, vele párhuzamos funkciók.

Az üzemeltetésben erős operatív vezető fogja továbbépíteni a cég csapatát, emellett teljesen az övé:

  • a hr és szervezetfejlesztés,
  • a beszerzés,
  • a logisztika,
  • és a pénzügy-könyvelés-kontrolling.

A marketing és értékesítés nem az ő dolga, vele párhuzamos funkciók.

Jól látható, hogy a hr és szervezetfejlesztés, továbbá a pénzügy-könyvelés-kontrolling a közös pont a 2 operatív vezető között, és akár cége válogatja, hogy az egyes osztályok, szakmai területek közül melyiket bízzuk rá. Ebben nincs kőbe vésett szabály, de a lényeg, hogy nem teljeskörű felső vezető, ezért sokkal kisebb lépés felvenni és munkába állítani, mint egy teljes jogkörrel rendelkező ügyvezetőt, viszont érzésre majdnem olyan lesz, annyi terhet le tud venni a cégtulajdonos-ügyvezető válláról.

Szóval a mai cikkem fő üzenete, hogy ne egy lépésben akard megoldani minden cégvezetési gondodat, hanem gondolkodj több kisebb lépésben. A lényegről még nem is beszéltem, mennyit is kér egy ilyen vezető? Nettó 400.000 és 1 millió Ft között voltak az igények, képességektől, szaktudástól és tapasztalattól függően.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
4 hozzászólás
  • Kovács Zoltán 2021. október 16. 16:00

    Szia Tamás!

    Ok, de mikor kell/érdemes felvenni operatív vezetőt? Már egy 5 fős cégbe is, vagy ennél jóval nagyobba lehet csak?

    Köszi, Kovács Zoli

    • Kelkó Tamás 2021. október 16. 16:08

      Kedves Zoli!

      Akár 5 fős cégbe is fel lehet venni operatív vezetőt, ha anyagilag megéri, de jellemzően 15-20 fő és/vagy 1 mrd Ft árbevétel feletti cégekbe szoktak. Ott már nem kérdés a megtérülés, ha jó embert vesznek fel.

      Üdv, Tamás

  • Mihály Kálmán 2021. október 18. 06:54

    Szia Tamás!

    Jogos a vágy egy tulajdonos részéről, hogy szeretne: sokat utazni, jól élni, és tudni, hogy az általa felépített cég termel élete végéig, vagy azon is túl.
    Ha a család valamiért nem akarja/vagy nem tudja átvenni a vezetést…ez is érdekes sztorikat rejt… akkor jön a külsős manager. Akinek a kiválasztásába
    –beleszól a tulajdonos – naná
    –a család – ebben mégis szerepet akar játszani, mesélhetnék az egy hónappal ezelőtti interjúmról, ahol a gyerekek aput akarják leváltani, velem már leültek, de apunak csak ezután fogják felvázolni, hogy jobb lenne, ha átadná 4 évtized munkáját….sikerült?
    –meg a tanácsadó/fejvadász- aki próbálja felvázolni, hogy mi is a jól működő megoldás a ngyvilágban, de nem mindenben hisznek neki, otthon összesúgnak, hogy jó gyerek ez a Tamás, jó dolgokat is csinált, de hozza ide a jelöltet, és majd az én cégemben mégis csak úgy lesz ahogy szeretném.

    Ezért nagyon egyetértek azzal, hogy nem az a megoldás, hogy kiválasztom alaposan 3 hónap alatt az ügyvezetőt/op. managert, és a 6. hónapban már Portóba mentem 6 hónapra és haza sem jövök, elég az excet megnéznem a Sandeman teraszán.
    Épp ezért ténnyleg fontos, hogy kit veszel fel, hogy az az elefánt elfogyjon!! Egy hentest, aki darabol, egy szakácsot aki előkészíti, egy pincért aki felszolgálja? Persze, hogy egy jó stratégiai szakembert.
    Viszont őt azonnal bevonom, támaszkodom rá, meghallgatom, megvitatom, pro-kontra helyzetekben néha engedek, másokban meg nem. És ezért én nem értek egyet azzal a koncepcióval, hogy a célok kitűzését tartsa meg magának.

    Azért jön az új kolléga, akit gondosan választottál ki, hogy átvegye a folyamatokat. Így elsődlegesen vele konzultálj, ha nem is adod át teljesen a vezetést, de valamit igenis építs be az ő elképzeléseiből, támaszkodj az Ő meglátásaira, különben minek hoztad ide?

    Egy opvez/ügyvez valóban sokminden miatt kellhet. Például ahogy írod, hogy tompítson a tulaj eszméletlen nagy lendületén, vagy amit most több helyzetben is láttam, a megszokottból ki tudjon lépni a cég. Hogy ne legyen elég a 19 külker partner hanem 40-et akarjak, hogy ne azért legyen jó valami, mert már régóta így csináljuk és ezt megszoktuk…..

    Egy ekkora váltást jól át kell gondolni, és nem lesz elég a kiválasztás pár hónapos folyamata. Az élet adja hozzá azokat a helyzeteket, ahol megméretettve látom, hogy OK-e a választás. És lehet, hogy nem az első lesz jó. Épp ezért mennyire fontos sokkal hamarabb elkezdeni tervezni ezt és felépíteni egy jó management-et, vagy megfelelő szakmbert használni az adott feladatra. Az már nem rossz ha nem maga írta az álláshirdetést, és ott vagy Te Tamás …..:) persze ezen túlmutató feladatokban is.

    • Kelkó Tamás 2021. október 18. 07:43

      Szia Mihály!

      Köszönöm, hogy megosztottad velünk tapasztalataidat, mint gyakorló ügyvezető/op. vezető. 🙂

      Üdv, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!