Történetem
Kelkó Tamás
Történetem

Sztorim

Amikor 1999-ben elkezdtem szervezetfejlesztéssel (pontosabban kis- és középvállalatok növekedésének elősegítésével) foglalkozni, akkor még elég hosszú listám volt azokról a dolgokról, amelyek rendbe tétele feltétlenül szükséges ahhoz, hogy egy vállalkozást garantáltan fel tudjunk lendíteni, íme:

  • piac és konkurencia alapos felmérése,
  • stratégiai és üzleti terv készítése,
  • egységes és átfogó marketing stratégia kialakítása,
  • szervezeti struktúra és munkaköri leírások kidolgozása,
  • menedzsment fejlesztése (vezetők felvétele és/vagy kinevelése),
  • folyamatszervezés és szabályozás,
  • vállalatirányítási rendszer bevezetése,
  • controlling rendszer kialakítása,
  • személyzet felvételi és belső képzési rendszer kialakítása,
  • munkatársi teljesítménymérő rendszer kialakítása,
  • teljesítményorientált fizetési rendszer kialakítása,
  • valós minőségbiztosítási rendszer kialakítása,
  • értékesítés és értékesítési szervezet fejlesztése.

Ahogy azonban egymás után jöttek a szervezetfejlesztési projektek, a lista évről-évre egyre csak rövidebb lett, mert kiderült, hogy az adott dolog még sem olyan kritikus fontosságú az eredmények szempontjából, míg 8 év után, 2006-ban már csak 2 tétel maradt rajta!

Az évek alatt kiderült, hogy

Mi az a 2 legfontosabb dolog

Lehet, hogy hihetetlen, de 7 év sok-sok szervezetfejlesztési projektje alatt kiderült, hogy mi az a 2 stratégiai fontosságú dolog, amit ha rendbe teszünk egy cégben, akkor az menthetetlenül fejlődni, növekedni fog.

Ugyan a gyakorlati tapasztalataim alapján számomra eléggé bizonyossá vált, hogy mi ez a 2 dolog, azonban 2008-ban további megerősítést nyert, mert megjelent egy könyv Jim Collins: „Jóból kiváló” címmel, ami 21 közgazdász 5 éven és 15.000 munkaórán át tartó kutatásainak eredményét foglalja össze:

  • 1.435 céget világítottak át,
  • 6.000 cikket dolgoztak fel róluk, amelyek a médiában megjelentek,
  • és 2.000 oldalnyi interjút készítettek a vezetőikkel).

A könyvben bemutatott kutatás megerősítette azt, mint amire én is jutottam, plusz még egy további fontos részletre is rávilágított.

Míg ez nálam egy felismerés, a munkám során szerzett tapasztalataim összegzése volt, addig ez a kutató csapat professzionális statisztikai módszereket alkalmazott, és sokkal nagyobb mintán is dolgozott, mint én, így nehezebb vitatni, hogy esetleg még sincs igazuk.

Első felismerésük az volt, hogy felfedeztek egy új vezetői típust, aki eddig teljesen hiányzott a menedzsment szakirodalomból (a valóságban ettől függetlenül létezett, csak nem ismerték), akinek a legfőbb jellemzője, hogy nem a vállalat stratégiáját kezdi el először megalkotni, hanem egy jó vezetői csapatot épít fel, és csak utána kezdi velük együtt kitalálni a megvalósítandó stratégiát!

Magyarul a kulcsmunkakörökbe megkeresi a legmegfelelőbb szakembereket, vezetőket, és velük együtt dolgozzák ki, és hajtják végre a stratégiát. Nem is akármilyen stratégiát, hiszen Jim Collins és csapata elég komoly kritériumokat állított fel, amelyeknek meg kellett felelnie egy kiváló vállalatnak (pl. tőzsdei átlag hozam 3,5x-ét kellett teljesítenie a vállalatnak minimum 15 éven át!), nem véletlenül csak 11 cég felelt meg neki az 1.435-ből!

Összegezve ez a 2 dolog, amitől garantáltan fejlődik egy vállalat – amit Jim Collins csapata is megerősített – nem más, mint:

  • a menedzsment,
  • a menedzsmenttel együtt kidolgozott stratégia

vagyis, ha a cégedben kialakítasz egy kiváló vezetői csapatot, és együtt kidolgozzátok a megvalósítandó stratégiát, amit ők végre is fognak hajtani, akkor menthetetlenül fejlődni fogtok.

Van itt azért egy bökkenő, amin

A legtöbb próbálkozás mégis megbukik…

Természetesen a dolog azért nem ilyen egyszerű, kizárólag egy „banánhéj” miatt, amin nagyon könnyű elcsúszni. Tapasztalataim szerint ugyanis egy cég menedzsmentje „nulla hibatűrésű”, az az már egy közepes vezető is visszahúzza a többiek, és ez által az egész vállalat teljesítményét!

Szerintem ezért találtak Jim Collins-ék 1.435-ből mindössze 11 kiválóan teljesítő vállalatot, mert ezekben volt meg a menedzsment integritása, egysége, míg sok más jobb sorsra érdemes vállalatnál hiába van akár 4 kiváló felsővezető, ha a cégvezető megtűr egy ötödiket, aki csak közepes, a gyengékről nem is beszélve.

És mennyi vállalkozásnál van probléma csak egyetlen vezetővel?

Sajnos nagyon sok helyen dolgoznak dilettáns, alkalmatlan vezetők, akik mindamellett, hogy visszafogják a kiválókat a munkájukban, visszafogják az egész vállalkozás vagy szervezet fejlődését is. Mindez pedig elkerülhető lenne, ha a kulcsemberek toborzás-kiválasztását olyan gondossággal végeznék, mintha cégük sorsa múlna rajta, mert végül is „csak” az múlik rajta.

A legtöbb vállalkozásnál pontosan itt jön ki a családtagok, barátok, ismerősök alkalmazásának veszélye, tapasztalataim szerint rendkívül ritka, hogy belőlük kiváló közép-, felsővezető váljék, ez által a legtöbb vállalkozás fejlődése megtorpanásának éppen ők a legfőbb okai!

Mi a különbség az éppen

alkalmas munkatárs és a kiváló között?

Nem árt tisztázni kiket hívok én kiemelkedő teljesítőképességű munkavállalónak, más néven motivált tehetségeknek?

Ha értékesítőkről beszélünk

akkor ők azok, akik könnyedén az átlag min. dupláját, de sokszor akár az öt-tízszeresét is hozzák a forgalomnak, és rendkívül önállóak, nem kell őket “menedzselgetni”, ellenőrizni.

Ha vezetőkről beszélünk

akkor ők azok, akik nemcsak önállóan képesek működtetni egy részleget, csapatot, céget, hanem képesek azt fejleszteni is. Ha cégvezető vagy, és van egy ilyen vezető beosztottad, vele csak annyi dolgod van, hogy időnként megbeszélitek a célokat, és az elvárásokat, majd ő megtervezi, hogy milyen erőforrásokkal és milyen módon lehet elérni a kitűzött célokat. Amennyiben jóváhagyod a leírt tervet, akkor csak várnod kell az eredményt, amit ráadásul gyakran túl is teljesít. Egy ilyen vezető helyett neked biztosan nem kell dolgoznod, de még gondolkoznod sem, főleg nem beavatkoznod csapata működésébe, egy ilyen vezető mellett elég kényelmes az életed…

Ha egy raktárosról beszélünk

akkor ő az, aki nagyon alacsony hibaszázalékkal dolgozik, és a “raktárában” olyan rend és tisztaság van, mint egy patikában, továbbá pillanatok alatt megtalál bármit. Mindemellett lelkiismeretes, ezért nem kell őt hajtani sem.

Ha adminisztrátorról beszélünk

akkor ő az, aki amellett, hogy önállóan és precízen dolgozik, szintén látványosan többet teljesít átlag kollégáinál, továbbá a rendszer fejlesztéséhez, a hatékonyság növeléséhez is mindig vannak életképes ötletei, elképzelései. Egy vállalatirányítási szoftver bevezetésénél (pl. SAP) őt szokták kinevezni „super usernek” (vagy kulcsfelhasználónak), akivel a bevezető cég konzultánsai leegyeztetik a folyamatokat, és akit aktívan tudnak használni a bevezetéshez szükséges előkészítésben, a kollégái betanításában, és az éles indítás kulcsembereként a saját részlegén, mert önálló és képes megoldani a felmerülő problémákat.

Ha egy szakemberről beszélünk

akkor ő az, aki önállóan és kreatívan meg tudja oldani a felmerülő szakmai problémákat, feladatokat, továbbá belső késztetése folytán igényesen és a vállalt határidőre dolgozik, az pedig szót sem érdemel, hogy rendkívül korrekt. De jó is lenne ilyen mesteremberekkel építkezni!

Sorolhatnék még konkrét példákat, de remélem ennyiből is látod, hogy kiemelkedő teljesítőképességű munkatársakkal nem nagy kunszt összehozni egy piacvezető céget. Gondolj csak bele, milyen lenne, ha a cégedben az összes vezető ilyen kiemelkedő teljesítőképességű lenne, és az összes kulcsmunkakörben dolgozó kollégád is?

Mennyi esélye lenne bármelyik konkurenseteknek veletek szemben?

Ilyen emberekből felépíteni egy céget viszont

nem könnyű!

Igen, ebben maximálisan igazad van, de remélem érted már, hogy miért stratégiai terület a HR még egy kisvállalkozásban is!

Bizony nem könnyű feladat megtalálni ezeket az embereket, és különösen megnyerni, hogy a csapatodban, cégedben dolgozzanak, mert az ilyen szintű emberek már nem mennek akárhova! Erről, és az egész témakörről részletesebben a blogon írok, melegen ajánlom, hogy ne hagyd ki!

Remélem meggyőztelek, hogy még egy kisvállalkozásban is feltétlenül megéri a HR-nek kellően „nagy feneket keríteni”, mert míg az átlagos képességű munkavállalók a te energiáidat szívják le nap, mint nap, addig a kiemelkedő teljesítőképességű emberek pont ellenkezőleg, még energiát is adnak neked!

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!