2009 – Tudja már mihez kezd a munkatársaival?

2009 – Tudja már mihez kezd a munkatársaival?

2009 – Tudja már mihez kezd a munkatársaival? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Elkezdődött 2009, és a médiából nem igazán lelkesítő hírekkel bombázzák a vállalkozókat. Különösen a multik brutális méretű elbocsátásaitól hangos a sajtó, és sok vállalkozói mélyen elgondolkozik, hogy akkor ő most vajon mit tegyen?

Nem igazán motiváló ma vállalkozónak cégtulajdonosnak lenni. A különböző szakértő guruk sem adnak reális tanácsokat, inkább csak azt, hogy menjen el a tréningjükre és ott megmondják a tutit. De mégis mi az, amit feltétlenül meg kell tegyen egy cégvezető 2009-ben?

Egy biztos, ütőképes munkatársi gárdára van szüksége, nem álmos, munkaidő végét percre pontosan tudó, iwiw kezelésében doktori szinttel rendelkező munkatársnak látszó “potyautasokra”.

Ahogy Dobó István mondta az Egri Csillagokban: “Inkább kevés oroszlán, mint sok nyúl!”

Jó, jó, de hogyan?

Erről már egy korábbi blogomban is írtam, de nem beszéltem róla, hogyan ismerje fel az “oroszlánokat”?

Természetesen a teljesítményükről, és a kezdeményezőkészségükről. A kettő kéz a kézben jár együtt, mert nem tudom elképzelni, hogyan tud valaki az elvárt felett teljesíteni úgy, hogy nincsenek ötletei, elképzelései arról, hogyan érje el az eredményeket.

Vagyis az első rossz jel, ha kedves munkatársának nulla, azaz nulla ötlete van az ügyben, hogyan növelje a saját teljesítményét. Lehet, hogy az illető betart minden előírást, sosincs baj vele, a munkahelyi pletykák sem róla szólnak, de ha semmi ötlete, ha teljesen tanácstalan, hogy mit tegyen, akkor ott nagy baj van!

Önnek az a jó állapot, ha munkatársai állandóan ötletekkel, elképzelésekkel, koncepciókkal bombázzák, és Önnek, mint vezetőnek mérlegelnie, vizsgálódnia és döntenie kell. Azt mondom, jobb egy ötletekkel állandóan bombázó, néha idegesítő munkatárs, mint egy csendes és jól kezelhető.

Ha úgy érzi, hogy cége minden terhe kizárólag az Ön vállán nyugszik, akkor ott a csapatával komoly bajok vannak. Lehet, hogy ennek éppen Ön az oka, mert nem hagyta érvényesülni az igazán jó beosztottait, és éppen ezért elhagyták a céget vagy kollégái pletykákkal kikezdték őket és ennek hatására épp Ön rúgta ki őket?

Ha így van, akkor most nagy bajban van, mert akik ott maradtak és eltűrik az Ön “személyi kultuszát”, azokkal most nem sokra fog menni és joggal érzi, hogy vállalkozása sorsa feletti teljes felelősség kizárólag Önön múlik.

Rossz hírem van az Ön számára, mert erre nincs azonnali orvosság. Az a baj, hogy az Ön mentalitása az, ami miatt nem tud felvenni igazán jó képességű embereket vagy megtartani. Hívhat csodagurukat, hogy bölcs rabbiként megmondják a tutit, ha nem képes jó képességű embereket felvenni és megtartani őket, akkor ablakon kidobott pénz, amit tanácsokra költ.

Nem kevés cégben láttam már professzionális munkaköri leírásokat, szabályzatokat, ISO-t és más csodamódszereket bevezetni, méregdrága és tényleg jó tréningek garmadáját megtartani, csak éppen jó képességű, szakmájához értő kulcsemberek nélkül ezek nem sokat érnek cége számára. Még többszáz fős cégek is jól tudnak működni egy deka munkaköri leírás nélkül, ha a kulcsmunkakörökben rátermett és teljesítőképes emberek dolgoznak!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
5 hozzászólás
  • Pozsgai Nikoletta 2009. január 30. 11:31

    Kedves Tamás!
    Maximálisan egyet értek Veled abban, hogy a kulcsembereknek (legalább!) a helyükön kell lenniük – hozzáállásban, motivációban, tudásban, kreativitásban és problémamegoldásban, proaktivitásban.
    Szerintem ezt két úton lehet elérni cégvezetoként:
    1. eleve olyan embereket veszünk fel, akik a fentiekben megfelelnek és beleillenek a csapatunkba -kiegészítenek minket és a csapattagokat
    2.a bennlévoket motiválni kell tudni, ugyanis e nélkül nemcsak hogy elmennek a tényleg jó munkatársak, de a belso közhangulat is annyira demoralizáló lesz, hogy a cég nem tud fejlodni, haladni.
    3. a cégen belüli kommunikációnak magasan fejlettnek és gyakorinak kell lennie formális és informális formában is.
    [B]Röviden tehát három kulcs-stratégia van:
    1. szuperhatékony munkaerokiválasztási stratégia
    2. folyamatos motivációs stratégia
    3. fejlett belso kommunikációs stratégia[/B]

    Üdvözlettel:
    Pozsgai Nikoletta
    Karrier-coach

  • Rácz Péter 2009. január 30. 13:24

    Én ezt most alkalmazotti szemszögbol fogom megközelíteni. Emlékszem voltam olyan munkahelyen, ahol 1 év alatt 3x cserélodött le a teljes állomány és a fonök jelmondata ez volt: ” Az van, amit én mondok, nem az ötletekért, hanem a teljesítményért fizetek!”(azért érzik a paradoxon ugye?).

    Hihetetlen, hogy csak az, hogy az ember véleményét kikérik arról, hogyan tudja fokozni a teljesítményét mennyire képes befolyásolni a munkamorált. Célokat tuzhetek ki, érzem, hogy én is iránytom a munkámat, sokkal jobb így munkába járni. Emlékszem mikor szabadságon voltam a 4. nap körül már allig vártam, hogy menjek vissza és hajtsam magam, mert elakartam érni a célokat, amiket kituzhettem magamnak és a tengerpart meg a 10 eurós sör se vonzott már annyira. Hiányoztak a napi kis sikerek meg a projektátadás utáni nagyok:-)

  • Kelkó Tamás 2009. január 30. 19:52

    Péter! A szívembol beszélsz. Sok vezeto elvárja beosztottaitól a teljesítményt, közben meg nem engedi oket még gondolkodni sem. Pedig a kezdeményezokészség, az ötletek és a teljesítmény kéz a kézben járnak egymással.

  • Márk 2009. január 31. 05:31

    Néhány szösszenet:

    Oroszlánok kulcspozícióban. – Igen. Részterületenként egy vagy több? Ha több, akkor lényeges, hogy a vezeto hogy oldja meg a személyek közötti versenyhelyzet a cég számára kedvezo irányba terelését. Aki proactive, super-effective, out-of-the-box és egyéb izgalmas jelzokkel illetheto, o nem pusztán személyes indíttatásból olyan. Elismerést vár, s ha igazi oroszlán, akkor nem is akármilyet. Azonos szakterületen egyikük vesztesként fog mindig kijönni.
    Az oroszlánok ritkán szeretnek és tudnak veszíteni. Egyikbol elobb-utóbb vagy nyuszi lesz vagy ha igazi “dudás”, akkor másik “csárdát” keres.
    A vezeto ezt hogyan kezeli? Itt nem megoldás, hogy egyszer egyiknek, másszor másiknak ad igazat. Ez esetben mindjárt 2 ember tenne nagy kérdojelet – zömmel kimondatlanul, de nem eredménytelenül – a vezeto hozzáértéséhez.

    A megoldás létezik, csak ritkán tudják helyesen alkalmazni.

    A másik eset gyakoribb és életszerubb. Részterületenként egy oroszlán (aki rendszerint annak a területnek a vezetoje/ annak helyettese) és bizony néhány fontos nyuszi is kell. Ha nyuszi pozícióba oroszlánt teszünk, vajon fogja ot motiválni a nyuszikat egyébként tökéletesen leköto adminisztráció, ügyfélszolgálat, DM feladatok stb.
    A tipikus nyuszira is szükség van, aki bizony várja a pénteket, szeret pletyizni, leginkább a munkaido vége hozza lázba, DE ADDIG lelkiismeretesen végzi a feladatát. Na, ebbol a fajta nyusziból van kevés. Nyuszi és nyuszi között is van különbség. A félórákat magántelefonálós, óránként 20 perces pisi-cigi-pletyi szünetet tartós, határidot izgalmas indokokkal mindig késobbre halasztós hölgyek és uraknak – “Köszönjük, Emese”

    “A pénzen kívül mi motiválja még?” – enyhén provokatív kérdésre, nincs jó válasz. 🙂
    Itt sok minden ki szokott derülni. 2-3 hét után a gyakorlatban – ahogyan már egy korábbi blogtéma célzott rá – pedig még több.

    Csupa oroszlánt egy helyen legutóbb a TV-ben láttam:
    Zöld-fehér pólót viseltek, és épp lovasrendorökkel játszottak “ki nevet a végén”-t.

  • VLaci 2009. január 31. 22:35

    Hát egyetértek azzal, hogy a kulcsembereknek a helyükön kell lenniük…de azért szükség van egy fonökre, aki az egészet a kezében tartja…de
    …legyen ez a” fejlett belso kommunikációs stratégia ” …amely csakis “egy” információ arról, hogy a dolgok jól mennek, vagy nem…és
    …ha jól mennek, akkor szükséges a motiváció folyamatosságának biztosítása…de..
    …ha nem jól muködnek bizonyos szegmensek, akkor azért van a “fonök”, hogy tegyen valamit, hogy mégiscsak jól muködjön.
    És mi van akkor, ha kiderül, hogy szükség van személycserére, ahhoz, hogy minden sikeresen muködjön…és..
    …a könnyebb variáció, amikor találunk is megfelelo alakalmazottat erre a munkahelyre …de..
    …ha nem, akkor nekünk kell “kinevelnünk”, betanítanunk egyet, akit biztosan megfeleloen stimulálni kell ahhoz, hogy miután megtanult nálunk dolgozni, ott is maradjon.
    Tetszik a bejegyzésed !
    Köszi !

    Szép napot és kellemes hétvégét !
    VLaci

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!