Össztűz a felvételi interjú ellen

Össztűz a felvételi interjú ellen

Össztűz a felvételi interjú ellen 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

felveteli interjuBármilyen nemzetközi és hazai felmérést nézünk, a személyes interjú messze a legnépszerűbb kiválasztási módszer, és szerintem sem a közeli, sem a távoli jövőben nem látszik olyan más metódus, amely ezt veszélyeztetné. Pedig zömmel a más kiválasztási módszerben érdekeltek részéről egyre több támadás éri!

A tesztértékeléssel foglalkozó cégeknél biztosan találni olyan kutatási eredményt, amelyben a jó öreg felvételi interjú az utolsók között kullog a kiválasztási módszerek között megbízhatóságban, de egy assessment centerrel foglalkozó cég egyenesen 15%-osra becsüli az interjú hatékonyságát. Ez a részükről teljesen érthető, hiszen ha nem húzzák le a vizes lepedőt a jó öreg interjúról, akkor nehezebb mást eladni.

Nem kívánok pálcát törni felettük, mert mindegyik kiválasztási módszernek megvan a maga helye, de nézzük meg, hogy milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett és ellene…

A felsorolás nem lesz teljes, ezért nagyon jó néven veszem, ha bármit hozzá tudsz tenni (írd meg a cikk végén kommnentben). Először nézzük mik szólnak ellene:

Nagyon szubjektív, mert az eredményessége rendkívül függ az interjúztató személytől

Ez biztosan nem vitakérdés, hiszen egyértelműen ez a személyes interjú legnagyobb hátránya, mivel egyáltalán nem mindegy, hogy ugyanazt a 30 pályázót egy 22 éves, eddig összesen 50 interjún túl lévő hr szakember vagy egy 45 éves, több mint 25.000 interjúval a háta mögött lévő hr szakember csinálja, és az sem mindegy, hogy 30 mérnököt hr szakember néz meg, vagy 10 év mérnöki múlttal rendelkező, és hr-ben is tapasztalt vezető.

Szubjektivitása miatt az eredményessége ráadásul rendkívül változó

Egy és ugyanazon személynél is változó lehet az interjúk eredménye attól függően, hogy mik a személyes tapasztalatai. Ha neki eddig csak rossz tapasztalata volt a nagy dumás értékesítőkkel, akkor nála egy mérhető eredményekkel objektíven igazolható, kiváló, de nagy dumás értékesítő meg fog bukni, pedig abban a helyzetben könnyen lehet, hogy ő a legjobb választás.

Arról nem is beszélve, amikor a legjobb pályázó azért bukik meg, mert annyira ellenszenves neki valami miatt az interjúztató, hogy képtelen önmagát adni. Pl. amikor egy 40 feletti felsővezetőt egy huszonéves kezdő hr-essel interjúztatnak, amely rendkívül kellemetlen szituáció mindkettőjük számára, de legfőképpen a pályázó számára, mert tisztán érzi, hogy lehetnek neki akármilyen kiváló vezetői képességei, múltbéli eredményei, a hr-es nincs birtokában annak a képességnek és tudásnak, hogy mindezeket megfelelően értékelje, és a pályázók közül felismerje a legjobbat.

Vagy a másik oldalról, ami bizony gyakran előfordul, hogy a profi pályázó keményen megvezeti a leendő munkaadót, aki csak hosszú hónapok súlyos veszteségei után jön rá, hogy felültették.

Időigényes és drága

Dacára, hogy végül is olcsó módszer, szinte mindig rendelkezésre áll, ha azonban egy álláshirdetésre jelentkezik 346 pályázó, amelyből normál esetben meg kellene nézni akár 50-80-at is, bizony nem láttam még olyan céget, ahol ezt megtették volna. A leggyakoribb, hogy az önéletrajzok alapján 4-5, maximum 10 pályázót néznek meg, mert az idő és a kiválasztást végző dolgozó ideje drága.

Ezzel részemről ki is merült az ellenérvek listája, de ez téged ne tartson vissza attól, hogy a cikk után a kommentek közé további ellenérveket írjál, hálásan köszönöm előre is!

Akkor most nézzük milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett:

Rendkívül egyszerűen, gyorsan és olcsón kivitelezhető

Ez nem ellentmondás az egyik ellenérvvel szemben, mert az is, és ez is igaz. Az állásinterjúnál kézenfekvőbb, egyszerűbb, olcsóbb, bármikor bevethetőbb módszer egyszerűen nem létezik.

Rendkívül rugalmas, interjúztatóra és pályázóra szabható

Mivel ez leggyakrabban két személyes „face to face” beszélgetés, így értelemszerűen minden interjúztató a saját képére tudja alakítani, és interjú közben is rugalmasan tudja változtatni, annak megfelelően, hogy milyen a pályázó, milyen esetleg nem várt, de érdekes dolgok kerülnek elő.

Erre a legjobb példa – és nálam az interjúk csúcsa -, amikor a felvételi beszélgetés átmegy szakmai konferenciába, mert a pályázó is elkezd kérdezni, aminek eredménye végül egy 3 órás komoly szakmai beszélgetés. Megjegyzem, egy jó vezetői szintű pályázó és nyitott munkaadó esetén ennek kellene történnie minden esetben, hogy az interjú átalakul kölcsönös tapasztalat megosztássá és közös gondolkodássá.

Tudnék még jó pár munkakört mondani, ahol ez lenne számomra az alapelvárás (pl. marketinges, értékesítő, controller, hr-es!), de sajnos rendkívül ritkán találkozom ilyen kaliberű pályázókkal.

Legszélesebb körű lehetőség egy másik ember kvalitásainak megismerésére

mert itt van a legnagyobb esélye, hogy a pályázó önmagát mutatja (több ember előtt már nagyobb eséllyel lesz ideges, feszenghet, szerepeket játszhat, pl. assessment centernél), továbbá megszámlálhatatlanul sok tulajdonságát tudjuk megismerni egy pályázónak.

Jó lehetőség a munkaadó vállalat és a betölteni kívánt munkakör „eladására”

Igen, a legjobb pályázók számára ez is fontos, mert náluk a munkaadó is versenyzik, hogy nála dolgozzanak, a pozitív személyes benyomásnál pedig nincs erősebb meggyőző erő.

Én szeretek új embereket megismerni

Ez egy eléggé szubjektív érv a részemről, de nem tagadom, hogy közel 20 év után is izgalommal készülök minden interjúra, hogy ki fog ülni velem szemben, milyen az élettörténete, milyen érdekes dolgokat fogok tőle, róla megtudni. Úgy érzem, minden egyes ilyen találkozóval, minden új emberrel, akivel megismerkedem, gazdagabb vagyok.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig KKV szervezetfejlesztő és HR szakértőként segítek magyar vállalkozásoknak leküzdeni a növekedéssel járó akadályokat.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
16 hozzászólás
  • Perjés Mihály Tibor 2013. január 11. 07:54

    Kedves Tamás!

    Nem igazán értem az ellenzők által megénekelt hátrányokat.

    Egy kisvállalkozásnál (mint nálunk is) általában a tulaj végzi (jól-rosszul, vagy szakember, vagy nem) a HR meló utolsó fázisát, azaz az interjúztatást.
    Ha valakinek van egy vállalkozása és az növekszik (márpedig ha munkaerő kell, akkor valszeg növekszik), ott a tulaj, de legalább is az első számú vezető szakmailag biztosan meg tudja ítélni, megfelel-e a jelölt.

    Egy multinál elképzelhetőek a felsorolt hátrányok, de ott meg több HR-es van. Azaz: a huszonéves kezdőre nem bízzák egyedül egy vezetői színtű pályázó interjúztatását (rá egyenlőre a pénztárosokat hagyják), minimum ketten, de hárman is vannak:
    1. tapasztalt HR-es vezeti az interjút,
    2. szakmai vezető felügyeli az interjút,
    3. kezdő HR-es meg ott van és figyel.

    Sok esetben a pályázó leendő főnöke is ott ül (nem csak a szakmai, de a valóban szubjektív szimpátia miatt is, hiszen neki kell majd vele dolgozni).

    Pályázó el, aztán ezek pontoznak.

    Ha nem lenne felvételi beszélgetés, Te alkalmaznál látatlanban mondjuk egy recepcióst, aki megjelenésével, modorával, beszédstílusával, stb. a céged képviseli a vevők felé (nah, ez volt az u.n. költői kérdés)?

    Fontos pozícióra „zsákbamacskát nem veszünk”, az árufeltöltőket meg szerintem nem nagyon interjúztatják….

    Üdv.: Perjés M.T.

    • Kelkó Tamás 2013. január 14. 22:32

      Kedves Mihály!

      Az a viccess, hogy mind az ellenérvek, mind a mellette szóló érvek igazak, hiszen a személyes beszélgetés mindig is szubjektív és mindig is változó eredményességű lesz, más kérdés, hogy a rutin előrehaladtával ez egyre jobban kiegyenlítődik.

      És drága is egyébként, különben a kedves interjúztatók nem 4-5, hanem min. 10-20 embert néznének meg 100 pályázó közül, és megdöbbenten konstatálnák, hogy mennyivel eredményesebb lenne a kiválasztás.

      Amikor egy kiválasztási folyamatban el kell dönteni, hogy milyen módszereket és milyen sorrendben alkalmazzunk, akkor az ésszerű döntéshez érdemes mérlegelni és figyelembe venni az ellenérveket is.

      Üdv, Tamás

    • Perjés Mihály Tibor 2013. január 15. 09:04

      Kedves Tamás!

      99%-ig egyetértek (szakmailag mindig neked van igazad), azonban az 1% fenntartásom pont az általad is leírt szubjektívításból adódik.

      Ellenérveket – véleményem szerint – többségében azok fogalmazzák meg, akik kiválasztása nem volt eredményes, akár a saját hibájukból (sosem fogják elismerni), akár a kiválasztó személy(ek), vagy az alkalmazott módszer hibájából adódóan.

      Az én tapasztalatom szerint ugyanis akit felvettek, attól még nem nagyon hallottam panaszkodást a felvételi eljárásra vonatkozóan… 🙂

      Üdv: Misi

    • Kelkó Tamás 2013. január 16. 17:38

      Kedves Misi!

      Hááát, még én sem hallottam panaszkodást a felvételi eljárásra vonatkozóan olyanoktól, akiket felvettek…

      Üdv, Tamás

    • Adél 2013. január 25. 14:25

      Kedves Tamás és Misi!
      Én nem panaszkodásnak nevezném, inkább véleménynek, de szerintem senki nem kíváncsi rá…sem azokéra, akiket felvettek, sem azokéra, akiket nem. Én néhány tapasztalatra szert tettem az elmúlt években, kétszer fel is vettek, voltak érdekes élményeim, de a véleményemet egyszer sem kérdezték…pedig vannak ellenérveim is, és mellette szólóak is…
      Volt, amikor azért nem vettek fel, mert túl jó szakember vagyok, és nem ilyet keresnek… 🙂
      üdv
      Adél

  • Herbszt László 2013. január 11. 09:34

    Kedves Mihály!
    Magam teljes mértékben az ellenzők táborát szaporítom.
    A korábbi fejtegetéséből ugyanis pont kimaradt a én elmúlt 15 évemre jellemző vállalati közeg, a 25 – 50 fős kisvállalat. Az tulajdonos(ok) nem közreműködő(k) így az interjúknak is csak az utolsó fordulójában vesznek részt (esetleg). HR-es ezeknél a cégeknél sose volt. (Se belső, sem szerződött) Így általában arra a részlegvezetőre bízzák (kéretlenül) az interjúk első (néha második) fázisát, amely részlegre kollégát keres a munkáltató.
    Értékesítőt a ker.vez., szerelőt pedig a szerviz vezető interjúztat. Láttam már olyat is, hogy az asszisztens munkakör első körös interjúit a „rangidős” asszisztens csinálta.
    A pályázó frusztrált mert kell a munka. Az interjúztató frusztrált mert utálja a szituációt. Közben mindketten igyekeznek a saját „térfelüket” a legkedvezőbb színben feltüntetni.
    Néztek Dr. House-t? „Mindenki hazudik!”
    Üdv: HL

    • Perjés Mihály Tibor 2013. január 11. 09:51

      Kedves László!

      Amit Te itt leírtál, az teljes mértékben igaz, csakhogy ez a rossz gyakorlat (sajnos van belőle elég, ez miatt ellenzik sokan a felvételi interjút). Én a „normálisan működő” vállalatok módszeréről írtam.

      Lefordítva:
      – ellenezném és soha nem ülnék fel arra a repülőre, amelyet képzetlen, ön- (vagy más tudatlan által) jelölt pilóták vezetnek.
      – Nem ellenzem és nyugodtan felülök arra a gépre, amelyet kiképzett, bizonyított gyakorlattal rendelkező pilóták irányítanak.

      Üdv.: Perjés M.T.

    • Kelkó Tamás 2013. január 11. 14:25

      Kedves Laci!

      Dr. House-al nem értek egyet, mert esélyt sem ad a kivételnek, veled viszont igen.

      Annyival egészíteném ki, ahogy Mihály is írta, hogy sajnos te a rossz példát élted meg, ami egyébként rendkívül gyakori. Ettől függetlenül nem nagyon van alternatíva az interjúra, csak az, hogy meg kellene tanulni jól csinálni, de előtte egyáltalán felismerni az értékét, fontosságát.

      Üdv, Tamás

  • Milo 2013. január 11. 11:25

    Szia Tamás! Csak hogy egy másik perspektíva is megjelenjen: Nálunk a felvételi interjú működőképes része a kiválasztási folyamatnak. Körülbelül így néz ki a folyamat: tesztek – HR interjú – szakmai interjú – esettanulmány. Ez utóbbira csak a top 2-3 jelölt kerül be, ahol is egy (munkakörhöz kapcsolódó) dilemmát kell megoldaniuk és prezentálniuk. A másik, hogy a HR és az interjúztató menedzserek (nagy többségben) képzettek és képesek intelligens döntéseket hozni a témában.
    Szóval hogy mennyire működőképes a dolog, az nagyban függ attól hogy mennyire érett a vállalati kultúra, a vezetők, milyen képzés van a szakmai interjúztatásra.
    Az Assessment Center-ről annyit, hogy ott is nagyban attól függ, hogy kik azok akik ott ülnek, és mennyire képzettek ezen a téren. Láttam jó és rossz példáját is – rossz annyiban, hogy a „legkisebb közös nevezőjű” jelölt került be, azaz az, akinél volt kompromisszum.

    • Kelkó Tamás 2013. január 11. 14:32

      Szia Milo!

      Soraid között ott a „2 millió forintot érő gondolat”:

      „a HR és az interjúztató menedzserek (nagy többségben) képzettek és képesek intelligens döntéseket hozni a témában.”

      Szerintem ez a lényeg, mert ha így van, akkor a legegyszerűbb kiválasztási folyamat, interjú is működni fog. Tapasztalatom szerint ott bonyolítják a végtelenségig a kiválasztás folyamatát és módszerét, ahol kevésbé értenek hozzá.

      Jó tudni, hogy vannak ilyen cégek, mint ahol dolgozol. 🙂

      Üdv, Tamás

  • Cs. Kádár Péter 2013. január 14. 05:14

    sziasztok!

    Bizonyára meg fogtok sértődni, de elképesztő, hogy még mindig milyen hányadék nyelven beszéltek és írtok. Minden angol szavatoknak van magyar megfelelője, de – ha lenne – még az úristen kedvéért sem lennétek hajlandók igényesen, magyarul beszélni.

    Az „én időmben” nem volt interjúztatás, viszont volt felvételi beszélgetés, amely – bizony – még az általatok oly lenézett árufeltöltő esetében is személyes, emberi eszmecsere volt. Tamásnak igaza van: erre mindig kell lennie időnek, ha nincs, azt éppen ti bizonyítjátok, amikor az árufeltöltőt nem tekintitek embernek. Szégyelljétek magatokat!

    • Perjés Mihály Tibor 2013. január 14. 20:01

      Kedves Péter!

      Csak azért reagálok, mert eddig (ha jól olvastam) itt egyedül én írtam árufeltöltőkről. Példaként hoztam fel, írhattam volna más egyszerű foglalkozást is.

      Nem értem, miért gondolod azt, hogy ezzel bárki itt „lenézett”-nek tekintené őket?

      Azt pedig, hogy „még az úristen kedvéért sem lennétek hajlandók igényesen, magyarul beszélni” – bár nem rendelkezem az itt hozzászólók erre vonatkozó meghatalmazásával – úgy gondolom, nyugodtan a többség nevében is leírhatom, jobb elfelejteni. Minden szakmában (így az emberi erőforrások felkutatásának területén is) vannak olyan idegennyelvű szavak, amelyeket egyszerűen nem érdemes ékes magyar nyelvezetünkre lefordítani, mert elveszítik eredeti (gondolati) jelentésüket a szakmai szövegkörnyezetben.

      Üdv.: Perjés M.T.

      U.i.: kérésednek megfelelően próbáltam nem leírni egyetlen angol szót sem és nem vagyok hajlandó szégyellni magam!

  • Balázs Erzsébet 2013. január 14. 14:33

    Kedves Tamás!
    Egy igen sarkalatos kérdést feszegettél a fentiekben. Valóban nagyon fotnso, hogy a Hr-es, vagy az interjúztató jó emberismerettel rendelkezzen. Ehhez szükségesek az évek alatt felgyülemlett tapasztalatok bármely téren. Én, mint potenciális álláskereső azt tapasztaltam eddig, hogy az interjút végző személy nem igazán volt tisztában azzal, hogy a terület, amelyre ember keres, milyen típusú „szakembert” igényel. Viszont az egyik legfontosabb a személyes kontaktus, ezért én az interjúztatás mellett tenném le a voksomat, csak valóban ehhez értő személyekre lenne szükség. Bizony, gyakran előfordul velem, hogy valamely oknál fogva nem tudom visszaadni azt, ami bennem van.

    Üdvözlettel:
    Balázs Erzsébet

  • Kapeller Anikó 2013. február 10. 21:02

    Nemrég találtam egy egészen egyszerű weboldalt, ahol akkor is várják szeretettel a munkát keresőket, mikor épp nincs nekik való munka. A témák egyértelműek, a regisztráció ingyenes, rövid önéletrajz azonnal beküldhető. Így már előre tudnak válogatni a jelentkezőkből, mikor épp van rá idejük.

  • pepita 2013. március 10. 16:54

    Véleményem szerint már a felvetés is rossz. Bármilyen toborzási, kiválasztási folyamat, amely nem rendszerben gondolkozik, eleve megérzésekre és találgatásokra hagyatkozik, még ha azt itt a hozzászólók néha tapasztalatból szerzett emberismeretnek nevezik is el. A hazai HR-es képzésben a „szakemberek” nem tanulják meg a szakmának ezt a részét (sem) rendesen, ami nem jellemzősen az ő hibájuk. (szerintem ez igazából egy külön szakma..)

    Sokan több évtizedet töltenek el ebben a szakmában.. de az ez ezalatt szerzett tapasztalat valóban segíti őket abban hogy jobban meg tudják ítélni, ki az aki jobban beválik majd az adott pozícióban? Nos ez kétséges, és jól mutatja hogy miért tart itt ez az egész.
    A folyamat ugyanis alapvető profilalkotás, kompetencia térkép, előzetes mérések, munkakörnyezet vizsgálat stb. – még felsorolni is sok… mindenesetre egy komplex rendszer működtetése, visszacsatolás nélkül mit sem ér.
    Van a „szakembernek” 1 év kétes eredményű tapasztalata tízszer. Ez a tíz év tapasztalat? Inkább kínos. Honnan tudná hogy amit és ahogyan tesz, az tényleg jó-e? Hogy a jelölt ha beválik, miért válik be, ha nem, akkor miért nem? Azt sem tudja hogy aki már ott dolgozik és sikeres, az milyen kompetenciái miatt az, honnan tudná tehát hogy ki fog beválni, és miért?
    A szakmailag helyes kérdés, hogy; érdemes az interjút önmagában alkalmazni mint kiválasztási eszközt? A válasz minden a szakmáját komolyan végző szakember szerint egyértelműen NEM. Ki lehet-e hagyni az interjút egy toborzási folyamatból? A válasz itt is: NEM!
    Nem szabad félrevezetni az embereket, vezetőket. Ha valaki valóban komolyan kíváncsi arra hogy mekkora eséllyel fog beválni egy jelölt, akkor szakemberre kell bíznia ezt. Ez nem emberismeret kérdése, nem tapasztalat kérdése, és nem felkészült interjúztató kérdése, mert ezek önmagukban rendkívül kevésnek bizonyulnak. Nem arról van szó tehát hogy egy vezető saját maga nem találhat jó embereket saját magának. De ennek semmi köze nincs az interjúja hatékonyságához. Ennek inkább a szimpátiához van köze…. többek között persze.
    Jelenleg hazánkban szinte minimális azoknak a szakembereknek a száma akik professzionálisan le tudnak bonyolítani egy komplex toborzási folyamatot, és az eredményeik alapján megalapozottan nagyobb eséllyel válnak be a jelöltjeik. Ez az igazság. Nem az életkortól függ ez, és nem is az emberismerettől, nem a már eddig is rosszul, hosszú éveken keresztül elvégzett töménytelen interjútól. Ezekhez semmi köze. Már régen itt volna az ideje, hogy a HR-ről mint szakmáról leváljon, és önálló szakmává váljon az a terület amely a mérésről, fejlesztésről, kiválasztásáról szól. Ennek hazánkban nem nagyon mutatkoznak jelei.
    Pedig egy vezető és egy régi motoros „HR szakértő” átlagos interjújának hatékonysága sajnos csak az árában, illetve néhány olyan praktikus dologban különbözik egymástól amit itt az interneten kis utánajárással meg lehet szerezni. Ez az igazság. Körülbelül olyan szintű dolog ez, mint ha valakinek a csillagjegye alapján szeretnénk következtetni a várható viselkedésére egy adott szituációban… nevetséges.

  • Mészáros Gyula 2015. szeptember 17. 11:14

    Érdemes másik oldalról is megvizsgálni a kérdést! Honnan tudjuk, hogy bevált-e a jelölt? Például a fél év alatt felmutatott teljesítményéből, ahogy Tamás is írja máshol. Eközben minden állandó marad? Biztosan nem, sok esetben inkább minden változik közben. Tehát a jelöltnek olyan körülmények között kell bizonyítania, amelyek nem voltak ismertek a felvételi folyamat elején sem számára, sem a kiválasztást végzők számára.
    Nagyon sok esetben látom, hogy a kiválasztók – akár szakemberek, akár nem – a végletekig hajtják a pozícióra legeslegeslegmegfelelőbb ember kiválasztását, és ha ez mégsem sikerül, akkor meg vannak győződve arról, hogy valahol valami hiba van az egészben – a kognitív disszonancia elkerülése törvényének értelmében persze másnál: a módszerekben, a HR-esben, a munkahelyi vezetőben, a pályázókban, a felsőfokú képzésben, a …
    Tamás is írja az értékesítők kiválasztásánál, hogy a legfőbb különbség egy magyar és egy nemzetközi cég értékesítési csapata között, hogy a magyar cégnél a készet keresik, és ha megtalálni vélik, akkor késznek is tartják (nem foglalkoznak vele tovább), míg egy multinacionális cégnél (jellemzően – mert itt is vannak kivételek) kinevelik a kollégákat, súlyt fektetnek a képzésükre, menedzselésükre. Ezért (meg a teljes cégkultúra és más okok miatt is) azután 4-5-szörös a teljesítménykülönbség…
    Munkahelyi vezetőként többször kerültem olyan helyzetbe, hogy nem választhattam meg a csapatot, akikkel együtt dolgoztam, viszont legalább a vállalt feladatok minőségére volt befolyásom, így ezzel tudtam motiválni a kollégákat. Meggyőződésem (és tapasztalatom), hogy bizonyos határok között sokmindenkiből sokmindent ki lehet hozni, ha az ember odafigyel rá!
    Másrészt, ahogy az elején írtam, ezt el sem lehet hagyni, mert legalábbis az informatikában, ahol tevékenykedem, fél év alatt annyi minden változik, hogy aki nem képes alkalmazkodni a változásokhoz, az nem tudja fenntartani sem a munkája színvonalát.
    A lényeg: lehet mégoly tudományos is a kiválasztás, ha nem követi a friss (és a régi!) kolléga menedzselése, nem hozza meg a várt eredményt.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Ez az oldal az Akismet szolgáltatást használja a spam csökkentésére. Ismerje meg a hozzászólás adatainak feldolgozását .

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!