Egy fekete öves álláshirdetés író tanácsai: mi a sikeres álláshirdetés titka?

Egy fekete öves álláshirdetés író tanácsai: mi a sikeres álláshirdetés titka?

Egy fekete öves álláshirdetés író tanácsai: mi a sikeres álláshirdetés titka? 860 370 KKV szervezetfejlesztés blog

Az utóbbi években hatalmasat változott a munkaerőpiac, pontosabban 180 fokot, az eddig lenézett, ennek megfelelően kezelt munkavállalók egyszercsak nyerő helyzetbe kerültek, most már a munkaadók küzdenek az ő kegyeikért és nem fordítva. Éppen ezért sokan temetik az álláshirdetést, mert azt látják, hogy egyre kevésbé működnek, én viszont azt mondom, hogy kár lenne még temetni.

Ezt nemcsak én gondolom így, hanem egyre többen oktatják az álláshirdetés írást, és egyre több online marketing ügynökség – aki eddig vevőszerző Facebook hirdetéseket készített – most már álláshirdetési kampányokat is futtat a Facebookon, vagyis a reklámszakma is ráugrott a témára.

Látva ezen oktatások tematikáját, látva ezeket a hirdetéseket örülök, hogy egyre többen belátják, az álláshirdetéseket még korai temetni, és rengeteg jó dolgot oktatnak, másrészről van egy olyan része – ami szerintem az álláshirdetés írás lényege -, amit nem tanítanak. Eléggé rejtett dologról van szó, mert 20 éves álláshirdetés írói múlttal én is csak ez év elején eszméltem rá, eddig ösztönösen jól csináltam. Mi is pontosan a lényege a jól működő álláshirdetéseknek?

Egyáltalán megéri álláshirdetni?

Mielőtt mélyebben belevágok az álláshirdetés rejtelmeibe, nem árt tisztázni, hogy érdemes-e még egyáltalán hirdetni, és nem inkább a fejvadászat titkos technikáiról kellene hosszú cikket írnom. A válaszom egyértelműen az, hogy érdemes, nagy balgaság lenne elfelejteni a hirdetést, de azt is látni kell, hogy a munkaerőpiac alaposan megváltozott, ezért az álláshirdetést is teljesen másként kell csinálni, mint 2015-ig.

Mitől változott meg a munkaerőpiac?

Ha bárkit megkérdezek, akkor leggyakoribb okként a kivándorlást jelölik meg (főleg az ellenzéki sajtó tolja ezt eszetlenül), de a legújabb uniós statisztikák alapján egész Kelet-Európában jelentősen csökkent 2010 után a kivándorlás és a külföldi munkavállalás. Pedig köztudott, hogy a kivándorlás egyértelműen 2009-ben és 2010-ben volt a legmagasabb, miközben akkor még nem volt itthon olyan cég, akinek bármiféle nehézsége is lett volna új embert találni a csapatába.

Mi változott meg akkor 2010-hez képest?

Egyértelműen a foglalkoztatottság nőtt meg drasztikusan az utóbbi években. Nem kell ehhez a KSH statisztikáit böngészni, elég csak a Profession.hu-n és a többi álláshirdetési portálon a hirdetések számát lekövetni. Mivel egyértelműen az egyeduralkodó állásportál Magyarországon, ezért a számok híven mutatják a hazai munkaerőpiac állapotát:

  • 2009-ben 2.500 volt a maximális hirdetésszám, ami júniusban tetőzött!
  • 2014 júniusában már átlépte a csúcs a 10.000-et.
  • 2016-ban már áprilisban volt 10.000 hirdetés (januárban 4.000).
  • 2017-ben már február első hetében 10.000 álláshirdetés,
  • 2018 január 2. hetében már 11.000 álláshirdetés volt a Profession.hu-n!
  • 2018 júniusban 16.000 álláshirdetés volt a Profession.hu-n!
  • 2019 februárban már 16.000 felett járunk!

Magyarul sokkal több az álláslehetőség, miközben munkavállalóból tényleg nem lett több, az-az egyre több az eszkimó, ugyanannyi fókára! Még egy fontos adalék: jól látható volt az elmúlt évek során, hogy amikor 10.000 fölé ért az álláshirdetések száma a Profession.hu-n, akkor az eredményességük ezzel arányosan drasztikusan le is csökkent. Miért?

Belegondoltál-e már abba, hogy ki olvas végig 3.200 betanított munkás álláshirdetést?

És egyáltalán ki jelentkezik akárcsak a felére, vagy a tizedére is? Bármerre nézünk álláshirdetések dömpingjét látjuk, miközben az ország munkaképes lakossága nem lett több. Mitől lett volna?

Egyszerűen véget ért a munkaadók aranykora

Ez a lényeg, már nem tud bárki, bármilyen béna álláshirdetéssel bármilyen állásportálon embert találni. Ennek a korszaknak végérvényesen vége!

Ha megnézed, az álláshirdetések többsége, min. 90%-a még ma is nélkülöz mindenféle szakmai hozzáértést, még a hr-esek is rettentő béna hirdetéseket írnak. Valahogy úgy kezelik a munkaadók ezt a kérdést, mint a focit, Magyarországon mindenki ért hozzá.

Tényleg? Mert az eredmények viszont nem ezt mutatják, és engem csak az eredmények érdekelnek! Meg tudod-e találni a megfelelő álláshirdetéssel aki keresel, vagy nem, csak ez számít!

Be kell látnod, hogy az álláshirdetés írás is egy szakma, bizony egyre komolyabb szakma. Ez az, ami rendkívül szokatlan sok munkaadó és hr szakember számára, egyszerűen felfogni sem tudják ésszel, hogy a munkaerő toborzás is ugyanolyan szakma, mint:

  • a mérnök,
  • az orvos,
  • a könyvelő,
  • a tanár,
  • a kőműves,
  • a villanyszerelő,
  • a csillagász,

amit meg lehet és meg kell is tanulni, mert megfelelő szakmai színvonalon csinálva még a mostani nehéz időkben is eredményeket fog produkálni.

De ha felrakom a szokásos “kihívást kereső munkatársat keres piacvezető cég dinamikus csapatába, versenyképes fizetésért” szintű hirdetést, ráadásul ingyenes álláshirdetés formájában, akkor ma már semmi nem fog történni, de jó ember jelentkezni biztos nem fog.

A munkaerő toborzás is egy szakma

Az álláshirdetés írás és feladás nagyon komoly szaktudást, tapasztalatot, és munkaerőpiac ismeretet kíván, de ez még a munkaadók többsége fejében nem fordult meg! Ha más nem, az eredménytelenség csak rá fogják őket előbb-utóbb kényszeríteni, hogy érdemes profira bízni.

Ahogy a verseny a munkavállalókért egyre fokozódik, vannak már olyan cégek, ahol a marketing költségvetésükből már többet költenek új munkatárs toborzásra, mind vevőszerzésre, mert rájöttek, hogy ezen múlik a jövőjük! Profi munkáltatói márkaépítési tanácsadókat és reklámügynökségeket bíznak meg, hogy oldják meg a munkaerő toborzási problémáikat, akik meg is oldják.

A többiek, akik pedig még fel sem ocsúdtak a helyzetből, hogy már nem olyan egyszerű új munkatársakat találni, emiatt csúnyán le fognak maradni a piaci versenyben, sőt, nem kevés be is fog csukni közülük, mert nem lesz kivel teljesíteni a megrendeléseket.

Marketing lecke vezetőknek, hr-eseknek

Ahhoz, hogy lásd, mi az álláshirdetések lényege, először azt kell megértened, hogy mitől működik egyáltalán bármilyen hirdetés, bármilyen reklám. A meglepő az, hogy ezt sok marketinges sem tudja, vagy nem veszi elég komolyan, pedig ez az alfája és omegája a marketingnek.

Szóval, egy profi marketinges úgy kezd neki bármilyen hirdetési kampánynak, hogy először rendkívül alaposan megismeri a célcsoportot, és próbál konkrét buyer persona-kat meghatározni.

Mi az a buyer persona?

Marketinges definíció szerint a persona a célközönség egy kitalált, meghatározott, konkrét képviselője. Valójában egy ügyfélkarakter, a célpiac egy reprezentánsa, magyarul vevőtípusnak is hívhatjuk. Egy konkrét személy, aki hűen reprezentál egy célcsoportot, pl. toborzás esetén ő az a Java fejlesztő, aki megtestesíti a Java fejlesztők többségét. De, és itt fontos vigyázni, mert még a hr szakemberek is szeretnek egyszerűsíteni és általánosítani, az-az minden szoftverfejlesztőt introvertált, a saját kis világában élő zseninek látni, és tény, nem kevesen ilyenek.

DE, és itt jön a nagy de, egyre több az olyan srác közöttük, akiről ránézésre az életben nem jönnél rá, hogy fejlesztő, pl. 1 éve vettem fel egy kung-fu mestert egy ügyfelemhez senior Java fejlesztőnek, de egy másik ügyfelemnél pedig első ránézésre egy igazi “izomagy”, egy versenyszerűen testépítő srác a vezető fejlesztő! A gyógymasszőröm – aki népi gyógyásznak hívja magát – is informatikus, egy SAP bevezető cégnél supportos.

Folytassam még, hogy milyen sokfélék a szoftverfejlesztők?

Szóval, ahhoz, hogy igazán eredményes álláshirdetést legyél képes készíteni, és a megfelelő médiában feladni, ahhoz nem árt minél alaposabban ismerni azokat, akiknek írod:

  • mi érdekli őket munkával kapcsolatban, mik a valódi motivációik?
  • mi az, ami fel tudja őket annyira izgatni, hogy jelentkezzenek az álláshirdetésedre?
  • milyen céghez mennek szívesen dolgozni?
  • milyen munkakultúrában tudnak jól teljesíteni?
  • mi az, ami garantáltan taszítja őket, mi az, amit nem szeretnek?

Egy Jófogás vagy Profession álláshirdetéshez ez már bőven elég, ha viszont a Facebookon szeretnél hirdetni, akkor tudni kell a “szokásos” marketinges demográfiai tényezőket is:

  • életkor,
  • nem,
  • lakhely,
  • végzettség (akár konkrét iskolára bontva) vagy a végzettség szintje,
  • családi állapot,
  • hobbi,
  • érdeklődés (pl. milyen oldalakat lájkol).

Alapvetően nem sok kérdésre kell tudni a választ, de azokra nagyon

Ha nem tudod, hogy pl. a Java fejlesztők többségét mi érdekli, mi az amiért egyáltalán állást keresnek, akkor nem sok esélyed van a legjobbak figyelmét felkelteni, főleg ha Jófogás álláshirdetéssel próbálkozol. Sőt, jó esetben a cégednek a Java fejlesztők egy szűk csoportjára van szüksége, pl. akik már nem izgulnak fel a legújabb technológiákra, ezért a hirdetést nekik kell írni. Ők már nagy eséllyel messze 30 felettiek, már letisztult tudással rendelkeznek, ezért nekik a folyamatos tanulásnál már fontosabb az alkotás öröme, hogy valami letisztult és nagyon jól működő dolgot alkossanak. A csocsó asztalt meg végképp felejtsd el náluk, őket ez nem fogja vonzani.

De ugyanez igaz:

  • a klímaszerelőkre (éppen most készítettem ilyen kampányt),
  • az értékesítőkre,
  • a pénzügyesekre,
  • az eladókra,
  • a villanyszerelőkre,
  • a marketingesekre,

és még hosszasan folytathatnám a sort. Nem véletlenül, csak olyan pozíciókra írok álláshirdetést, amelyeket szakmailag is ismerek, találkoztam már nem egy jól teljesítő képviselőjével (buyer persona-val), ezért kialakult bennem egy élő kép, hogy hogyan szólítsam meg őket, mert én szívhez szóló álláshirdetéseket szoktam írni.

Ugyanennél a cégnél, ahol a senior Java fejlesztős álláshirdetést írtam, kellett keresni ugyanilyen habitusú IT üzemeltető szakembert, amit már nem vállaltam, mert az ő lelkivilágukat nem ismerem. Jó pár IT projektet menedzseltem már végig, továbbá fejvadász koromban rengeteg fejlesztőt toboroztam, ezért a fejlesztőket jól ismerem, nekik tudok írni olyan hirdetést, ami megszólítja őket.

Rendben, és ha lövésem sincs az értékesítőkről, pedig legalább 5-öt kellene találnom?

Hát, barátom, akkor neked nagyon feladták a leckét. Egyébként a munkaadók többsége biztosan nem gondol arra értékesítő toborzásnál, hogy nem ismeri őket, hiszen “mindenki tudja”, hogy a jó értékesítő:

  • kiváló kommunikációs képességekkel rendelkezik,
  • jó megjelenésű és fellépésű,
  • meggyőző,
  • ha kidobják az ajtón, visszajön a kéményen,
  • bármit el tud adni, magát is.

Egész jó kis buyer persona, nem?

Pedig amiket ide felírtam, azok egytől egyig téveszmék, sztereotípiák. Ilyet pontosan csak az gondol az értékesítőkről, aki nem ért az értékesítéshez, és ezzel meg is neveztem a leggyakoribb okát az értékesítő toborzások kudarcának!

Ha értékesítőt kell toboroznod, és nem értesz az értékesítéshez, mert soha nem voltál még értékesítő, akkor gyorsan találj valakit, aki ért hozzá, és tud neked segíteni, vagy beszélj hosszasan min. 5 egyértelműen jól teljesítő értékesítővel, hogy legyen valóságos fogalmad róluk. Komoly fogadást merek kötni, hogy utána nem a fenti 007-es profilt fogod felállítani.

De ugyanez a helyzet a vezető toborzás-kiválasztásban is, sok vállalatnál és fejvadász cégnél olyan hr-es kollégákra bízzák, akik maguk még nem voltak vezetők, ezért honnan is tudnák átérezni, hogy mi a fontos egy vezetőnél. Van is belőle probléma bőven!

Ősi ellentét marketingesek és értékesítők között

Pont ebből szokott komoly ellentét kialakulni a nagyobb cégeknél a marketingesek és az értékesítők között. Jönnek a marketingesek, akik életükben nem találkoztak a vállalat vevőivel, de ők találják ki, hogyan és mit kell nekik reklámozni és kommunikálni. Az értékesítők, akik meg több száz vevővel találkoztak, csak fogják a fejüket, és megpróbálják megértetni a marketingesekkel, hogy ez így nem fog menni, de gyakran nem sikerül nekik.

Jó bő lére engedtem a sztorit, de csak azért, hogy lásd, miért a célpiac és a buyer persona alapos ismerete a kulcsa annak, hogy valóban működő álláshirdetést tudjál írni. Tudom nem vagyok vele népszerű, de én azt tartom, hogy olyan pozícióra, amihez nem értesz, nagyon nehéz lesz új munkatársat toborozni és kiválasztani. Már az álláshirdetést sem tudod jól megírni és a megfelelő helyen feladni, nem beszélve arról, hogyan különbözteted meg az igazán profikat azoktól, akik csak igazán profin tudják magukat előadni.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
4 hozzászólás
  • Kósa Judit 2019. március 26. 06:16

    Így működik itthon minden. Azok irányítanak,akiknek lövése sincs arrol amit irányítanak. Tisztelet a kevés kivételnek. Remélem lassan változik az amit jóideje tapasztalok: bólogató,robotokra/rabszolgakra van szükség,akik nem gondolkodnak,de csendben vannak.

  • Nagy Gábor 2019. március 29. 11:35

    Ez ismét egy remek cikk volt Tamás!
    Minden mondatoddal teljesen egyetértek.
    Igaz ez a kék és a fehér galléros munkavállalókra egyaránt!
    Csak GRATULÁLNI tudok!

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!