Jóslatok: mi várható 2019-ben?

Jóslatok: mi várható 2019-ben?

Jóslatok: mi várható 2019-ben? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Elkezdődött az új év, amikor egy cégvezető számára az első kérdés: idén is olyan nehéz lesz új embert találni, mint tavaly? A válasz: sajnos igen. Miért is? A munkaerőhiány miatt?

Igen, a munkaerőpiacon a helyzet 2019-ben is fokozódni fog, egyáltalán nem lesz könnyebb. Mitől lenne könnyebb? Mi ennek egyáltalán az oka? Ha bárkit megkérdezek, akkor leggyakoribb okként a kivándorlást jelölik meg (az ellenzéki sajtó ezt tolja), de a legújabb uniós statisztikák alapján egész Kelet-Európában jelentősen csökkent a kivándorlás és a külföldi munkavállalás 2010 után.

Pedig köztudott, hogy a kivándorlás egyértelműen 2009-ben és 2010-ben volt a legmagasabb, miközben akkor még nem volt itthon olyan cég, akinek bármiféle nehézsége is lett volna új embert találni a csapatába.

Mi változott meg akkor 2010-hez képest?

Egyértelműen a foglalkoztatottság nőtt meg drasztikusan az utóbbi években. Nem kell ehhez a KSH statisztikáit böngészni, elég csak a Profession.hu-n és a többi álláshirdetési portálon a hirdetések számát követni. Mivel egyértelműen az egyeduralkodó állásportál Magyarországon, ezért a számok híven mutatják a hazai munkaerőpiac állapotát:

  • 2009-ben 2.500 volt a maximális hirdetésszám, ami júniusban tetőzött!
  • 2014 júniusában már átlépte a csúcs a 10.000-et.
  • 2016-ban már áprilisban volt 10.000 hirdetés (januárban 4.000).
  • 2017-ben már február első hetében 10.000 álláshirdetés,
  • 2018 január 2. hetében már 11.000 álláshirdetés volt a Profession.hu-n!
  • 2018 júniusban 16.000 álláshirdetés volt a Profession.hu-n!

Magyarul sokkal több az álláslehetőség, miközben munkavállalóból biztosan nem lett több! Más szóval egyre több az eszkimó, ugyanannyi fókára! Még egy fontos adalék. Jól látható volt az elmúlt évek során, hogy amikor 10.000 fölé ért az álláshirdetések száma a Profession.hu-n, akkor az eredményességük ezzel arányosan drasztikusan le is csökkent.

  • Belegondoltál-e már abba, hogy ki olvas végig pl. 1.500 betanított munkás álláshirdetést?
  • És egyáltalán ki jelentkezik akárcsak a felére is?

Bármerre nézünk, álláshirdetések dömpingjét látjuk, miközben az ország munkaképes lakossága nem lett több. Mitől lett volna?

Véget ért a munkaadók aranykora

Egy a lényeg, véget ért a munkaadók aranykora, már nem tud bárki, bármilyen béna álláshirdetéssel bármilyen portálon embert találni. Ennek a korszaknak szerintem végérvényesen vége. Ez az, ami rendkívül szokatlan sok munkaadó számára, egyszerűen felfogni sem tudják ésszel, hogy a munkaerő toborzás is ugyanolyan szakma, mint a mérnök, az orvos, a könyvelő, amit meg lehet és kell tanulni, és megfelelő szakmai szinten csinálva eredményeket fog produkálni.

De ha felrakom a szokásos “kihívást kereső munkatársat keres piacvezető cég dinamikus csapatába, versenyképes fizetésért” szintű álláshirdetést, akkor ma már semmi nem fog történni, de jó ember jelentkezni biztos nem fog.

A munkaerő toborzás is egy szakma

Az álláshirdetés írás nagyon komoly szaktudást, tapasztalatot, és piacismeretet kíván, de ez még a munkaadók többsége fejében meg sem fordult! Ha más nem, az eredménytelenség csak rá fogja őket előbb-utóbb kényszeríteni, hogy profira bízzák.

Ahogy a verseny a munkavállalókért egyre fokozódik, vannak már olyan cégek, ahol a marketing költségvetésükből már többet költenek új munkatárs toborzásra, mind vevőszerzésre, mert rájöttek, hogy ezen múlik a jövőjük! Profi munkáltatói márkaépítési tanácsadókat és reklámügynökségeket bíznak meg, hogy oldják meg a munkaerő toborzási problémáikat, akik meg is oldják.

A többiek, akik pedig még fel sem ocsúdtak a helyzetből, hogy már nem olyan egyszerű új munkatársakat találni, csúnyán le fognak maradni a piaci versenyben, sőt, nem kevés be is fog csukni közülük, mert nem lesz kivel teljesíteni a megrendeléseket.

A következő nagy kérdés, mennyire vagy versenyképes munkáltató a potenciális munkavállalók szemében?

Ma már egyre több szakmában nem a munkaadók, hanem a munkavállalók válogathatnak, hogy melyik céghez menjenek dolgozni, akkor bizony ha tetszik, ha nem, versenyezned kell a legjobbakért. Tudom, hogy ez most eléggé furcsa, és szokatlan érzés, de ez van, a munkaerőpiacot is a kereslet-kínálat szabályozza.

Ennek legelső lépése egyáltalán megkérdezni, megtudni a régebben nálad dolgozó, és láthatóan itt dolgozni szerető munkatársaidtól, hogy miért szeretnek egyáltalán a cégeteknél dolgozni? Mik azok a dolgok, amiért jó itt dolgozni? Eddigi tapasztalatom alapján mindig meglepődnek a cégvezetők, amikor ezeket megtudják, mert soha nem az jön fel, amire számítanak.

Mindegy, hogy mi jön fel, ezek a céged értékei, amelyekre érdemes még tovább ráerősíteni. Van, ahol az jött fel, hogy jó a csapat, ami valójában annyit jelentett, hogy nincs közöttük szarkeverő, minden egyes munkatárs segítőkész a másikkal szemben, nemcsak a munkában, hanem a magánéletben is. Van, ahol az jött fel, hogy maga a cégvezető olyan ember, aki garancia nekik a megbízhatóságra, a korrektségre és a biztos jövőre, de hosszasan folytathatnám a sort.

Azt már meg sem említem, hogy egy ilyen munkaerőpiaci környezetben nincs nagyobb luxus a fluktuációnál. Emiatt egyre kiemeltebb fontosságúvá válik a meglévő jó munkatársak megtartása, amely jelenleg a “leggyazdaságosabb” toborzási módszer.

A bérek sem csökkenni, hanem egyre csak nőni fognak

Egyre több az olyan vállalkozás kicsi és nagy is, ahol akár 30-50%-al is a piaci bér alatt fizetnek, ráaádul nem teljesen legálisan (fizetés kb. 40-60%-a csak a bejelentett), miközben a tulajdonosoknak sincs már profitja!!!

Az ilyen cégek leggyakrabban azzal keresnek meg, hogy ki sem látszanak a hr problémákból, mert az alacsony fizetések és a toborzási nehézségek miatt nem tudják az alacsony munkamorálú, problémás dolgozóikat elküldeni, sőt, gyakran már fegyelmezni sem. Azt várják tőlem, hogy hr szakértőként adjak valamilyen csodaszert, amivel a hr problémák megszüntethetőek, de legalább találjak nekik jó embereket.

A rossz hírem az, hogy itt a hr problémák csak a tünetei valami sokkal mélyebbnek, mert leggyakrabban az egész vállalkozás felépítésével, magával az alapjaival van gond!

Lehet-e a piaci bérekkel szembemenni?

Nincsenek ugyanis csodák. Ahhoz, hogy egy céghez jó munkatársakat találjak, alapvető minimum, hogy a piaci béreket meg tudják fizetni. Hiába magyarázom egy péknek, hogy ez mennyire klassz cég, ha ő bárhol megkeresheti a 300 nettót, akkor 200-ért nem fog eljönni. Ha viszont meg tudom adni neki a 300 nettót, normális mennyiségű munkaóráért (vagyis nem 250-300-ért!), ráadásul teljesen bejelentve, akkor viszont a magyar pékek nagy részének esze ágában sincs külföldre menni ennek a duplájáért. Szerencsénkre.

A gond azonban ott szokott kezdődni, hogy nincs miből megadni a 300 nettót, és akkor abból kell főzni, ami van.

De miből lehet ezt kitermelni? Ki lehet-e egyáltalán?

Nyugodtan merem állítani, hogy ki lehet termelni, de ehhez alapjaiban kell újragondolnod a vállalkozásodat, nem elég egy-két huszárvágás. A fő gond az, hogy főleg a 80-as, 90-es évek vállalkozóinak többsége már 60-70 éves, és nulla motivációja van egy ekkora cégfejlesztésnek nekiesni, arról nem is beszélve, hogy koruk miatt már nem is értik a piacot, főleg a 10-20-30 évvel fiatalabb vevőket, de főleg a huszonéves vevőket!

  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos Instagram és Youtube stratégiában gondolkodni a huszonéves korosztály megnyerése céljából?
  • Mikor fogja egy 70 éves, monarchia stílusú kávézó tulajdonosa megérteni, hogy mitől működik a Starbucks?
  • Mikor fog egy 70 éves, 30 éven keresztül egykezes irányításhoz szokott cégtulajdonos menedzsmentet építeni a cégében, és valóban átadni az irányítást?
  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos Lean elveket bevezetni a termelő üzemébe, és felvállalni az ezzel járó konfliktusokat az évtizedek óta ott dolgozó munkatársaival?
  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos stratégiaváltás keretében megszabadulni a régi vevői 70%-tól, olyanoktól, akikkel 20-30 éve együtt dolgozik?

És még csak párat vázoltam fel azokból a sokkhelyzetekből, amivel egy alapos átszervezés járhat, de amely nélkül esélytelen elérni akkora árrés- és termelékenységnövekedést, amiből ki lehetne fizetni a piaci béreket!

Mi akkor a megoldás?

Pedig meg lehet csinálni akkora változást bármilyen vállalkozásban (amennyiben még hitelképes a cég), hogy az addig nullszaldós, a dolgozóit 30-50%-al a piaci bér alatt fizető vállalkozás ezután teljesen bejelentve fizessen piaci bért, és még vastagon nyereséges is legyen! Meg lehet csinálni, igaz nem 3 hónap, hanem 1-2-3 év alatt.

Tudom, mert jó pár cégben megcsináltuk már!

Csak példaként egy ügyfelünk, egy lakossági termékeket előállító vállalkozás, ahol 2 év alatt történtek meg a következő változások.

0. Az egész munka egy cégátvilágítással kezdődött, ahol elég alapos számszaki elemzés után kijött, hogy a vevők 75%-át, a termékek 50%-át le kell építeni. Miért? A vevők 75%-a hozta a forgalom 3,4%-át, a termékek fele a 3,8%-át! Ez már önmagában sokk volt a tulajdonos számára, hát még a többi javaslatunk! Nagyon nehéz megélni azt, hogy amit valaki 30 évig csinált, azt most alaposan felforgassuk, de sajnos a számok nem hazudnak, ha nem teszi meg, akkor 1 év múlva bezárhatta volna a boltot!

1. Teljesen új üzleti stratégiát kellett kidolgozni, mert több pénzt kifizetni a dolgozóknak csak jelentős áremeléssel lehet elérni. Felmértük, kiszámoltuk, hogy a hatékonysági tartalékok kihasználása, a jobb munkaszervezés nem tud elég fedezetet teremteni, ehhez az olcsób termékek irányából el kellett mozdulni a minőségibb irányba, és az olyan vevők irányába, akik hajlandóak 30-50%-al is többet fizetni a tényleg megbízható minőségért. A 80-as, 90-es évek vállalkozói generációja még mindig a “jó árak” korszakában él, és nem veszi észre, hogy a piacon megjelent az igény a minőségibb termékekre, amit a vevők egyre nagyobb része hajlandó is megfizetni! Nem mindenki, de elég nagy része ahhoz, amire már érdemes rámozdulni.

Csodák nincsenek, a piac alvégéből, a legárérzékenyebb vevőkből nem igazán tud egy kkv legálisan megélni, mert szembetalálja magát a multikkal (akik a hihetetlen nemzetközi beszerzési volumen, meg a távol keleti gyártás miatt tudnak elérhetetlenül olcsók lenni), meg az olyan versenytársakkal, akik minden illegális eszközt (pl. vám és Áfa csalás) be is vetnek annak érdekében, hogy így is nyereségesek legyenek.

2. A kereskedelmi struktúrát is teljesen át kellett alakítani, amely részeként a meglévő viszonteladók 75%-át le kellett építeni, mert a forgalom mindössze 3,4%-át hozták, továbbá nem érdekeltek a minőségi, és ezért 30-50%-al drágább termékek értékesítésében, ők még mindig olcsót akarnak árulni.

Ehhez a pufferként létrehozott saját boltokra kellett koncentrálni, mert itt lehetett megfizettetni a minőséget (a prémium termékek 2/3-át már eleve itt adták el), másrészről itt lehetett annak megfelelően prezentálni is a minőséget, pl. nemzetközi szintű külső-belső arculattal, márkaépítéssel, igényes kiszolgálással. Ehhez teljesen új, nyugat-európai színvonalú arculat került kialakításra, továbbá új weboldal, új Facebook oldal, új üzletkép, és teljesen új marketing stratégia.

3. E változások véghezviteléhez felvettünk egy másik cégnél sikeres, prémium bolthálózatot felépítő kiskereskedelmi vezetőt, aki révén behoztuk ezt az addig nem létező tudást a cégbe!

4. A prémium termék gyártáshoz meg kellett szüntetni a termékek felét, egyszerűen túl nagy volt a választék, ami szétaprózta a termelést, és lerontotta a hatékonyságot (a termékek alsó fele hozta a forgalom 3,8 %-át). Ráadásul teljesen újra kellett gondolni mind a termelési technológiát, mind a termelés szervezését a Lean elvei alapján, itt 50%-al többet tudnak ugyanazzal a létszámmal termelni úgy, hogy lényegesen kevesebb a túlóra.

A túlóra csökkenés kritikus, mert jelentősen növeli a vonzerejét a cégnek, mint munkáltatónak a leendő munkavállalók szemében, és a fluktuációt is szépen csökkenti.

5. Ehhez új technológiai beruházások történtek, mert csodák nincsenek, költséghatékonyan minőséget előállítani nem lehet 20-30 éves gépekkel és technológiával. Ezért írtam korábban, hogy a cég hitelképes kell legyen, mert egy régimódi termelőcéget komoly beruházások nélkül nem lehet újraépíteni. Viszont azt is érdemes tudni, hogy csak olyan beruházásokat végeztettünk el az ügyfelünkkel, amelyek 1, max. 2 éven belül megtérültek!

6. Ehhez új, szakirányú felsőfokú végzettségű termelésvezetők kerültek felvételre, mert a melósból kiemelt vezetőkön túlnőtt a kabát, egyenlőre még nem is értik az új rendszert és elvárásokat, nemhogy ők felépítsék és működtessék.

Eredmények 2 év után: A cég már képes megfizetni a piaci béreket, ezért talál is megfelelő munkatársakat, és a tulajdosoknak is van már nyereségük. Még nem sok, és még a fizetések sem teljesen bejelentettek, de tisztán látszik a számok alakulásából, hogy kell még 1 év, és patyolatfehér lesz a cég + nyereséges. A teljes kiskereskedelmi hálózat új koncepcióra alakításához kell még ez az 1 év. Egy új koncepcióval működő bolt 3x-os forgalmat csinál, és több, mint 10x-es nyereséget, de ehhez boltonként 20-30 millió Ft-ot kell beruházni (nem 2-3 milliót, mint korábban tették), amit viszont egy bolt 1 éven belül gond nélkül kitermel!

Vállalkozások ezrei fognak 2019-ben is csődbe menni, megszűnni a fentiek miatt

Őszinte leszek, egy ilyen cégátalakítást, stratégiaváltást nagyon kevés vállalkozásnál lehet végigcsinálni, és ennek legfőbb oka maga a cégtulajdonos, aki nem képes megérteni az idők szavát, és rájönni, hogy a túléléshez drasztikus változások kellenek, és gyakran nem is érti már a mai világot. Vagy eleve már annyira öreg, becsülettel végigdolgozta az életét, hogy már nem érez magában sem erőt, sem motivációt egy ekkora projekthez, vagy fel sem fogja, hogy mit is kellene csinálnia, mert sosem volt igazi üzleti szemlélete.

“Elkiskirályoskodott” pár évtizedig a cégében, miközben a világ elment mellette, és 50-60-70 évesen már nem fogja megérteni a people management lényegét, amikor ő egész életében parancsuralmi rendszerben gondolkozott. Bármi is az oka, sajnos a munkaerőpiac változásait hajdan sikeres, patinás vállalkozások ezrei nem fogják tudni túlélni….

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!