Miért nincs jutalékos fizetés a multiknál?

A kkv szektorban a teljesítménybér egyik leggyakoribb fajtája a jutalék. Óriási előnye, hogy egyszerű, mint a faék, de több olyan hátránya is van, amiért a multicégek egyáltalán nem alkalmazzák. Látva, hogy a multik értékesítés menedzsment szinten messze a kkv-k fölött állnak (nézd csak meg az egy értékesítőre jutó eladásokat egy adott iparágban), ezért fölöttébb érdekes, hogy miért ennyire jutalék ellenesek.

A vállalkozók, cégtulajdonosok valamiért azt gondolják, hogy ez a legjobb és legigazságosabb fizetési rendszer különösen értékesítőknél, ráadásul mindenki minél több pénzt szeretne keresni, egyre többet és többet! Ennek ellenére a multik mégis egészen más fizetési rendszert alkalmaznak az értékesítőknél. A számok pedig nem hazudnak, egy adott iparágban a multinál dolgozó értékesítők gyakran a négyszeresét is teljesítik a magyar versenytársaiknál dolgozó értékesítőkhöz képest!

Ennek fényében, ha náluk jóval hatékonyabban dolgoznak az értékesítők, ráadásul nem jutalékos rendszerben, akkor egyszerű józan logika alapján nem lehet, hogy valami gond van a jutalékos rendszerrel?

A válasz egyszerű: az ember nem olyan egyszerű, mint ahogy a vállalkozók gondolják. A multik pontosan azért nem alkalmazzák a jutalékot, mert évszázados tudásuk, tapasztalatuk van az emberi mentalitásról! Tudják, amit a vállalkozók nem, hogy nem akar mindenki minél több pénzt keresni, éppen ezért ők az értékesítőiket ugyanolyan alkalmazottként kezelik, mint mást, és nem vállalkozóként.

A vállalkozók, cégtulajdonosok legnagyobb téveszméje, hogy azt gondolják, az értékesítők mind olyanok, mint ők, vagyis minél több pénzt szeretnének keresni. Rendkívül kiábrándító számukra, hogy az értékesítők nem ilyenek (legalábbis csak nagyon kevesen), nem egy cégvezetővel találkoztam, aki látta, amiről most majd írok, mégsem volt képes elhinni, hogy nem akar minden értékesítő minél több pénzt keresni!

Mire gondolok?

Elsősorban arra a jelenségre, amit komfort vagy kényelmi zónának hívunk. Nekem is volt olyan értékesítőm – mikor értékesítési vezető voltam -, aki jól teljesített, keresett is 300e Ft nettót (ami a 90-es évek végén komoly fizetés volt), és én hiába láttam, hogy kis erőfeszítéssel 400-at, de akár a dupláját is megkereshetné, de akármit is csináltam, nem mozdult rá. Hiába próbáltam a lelkére beszélni, külön jutalmat ígérni, segíteni neki hatékonyabbá válni, vagy akár megfenyegetni, jól látszott, ha szíjat hasítanak a hátából, akkor sem fog többet teljesíteni.

Az ok?

Berendezte az életét erre a 300e Ft nettóra, és ez neki így kényelmes volt, és jól működött. Neki ez így elég volt. Nem akart:

• jobb kocsit,
• drágább lakást,
• szebb ruhákat a feleségének,
• jobb iskolába járatni a gyermekeit,

neki megfelelt az, amit már elért, ezt akarta biztonságban tudni és folyamatosan fenntartani.

A gond pedig minden esetben az szokott lenni, hogy pl. van egy területe, ahol más értékesítő nem garázdálkodhat, csak ő dolgozhat, értékesíthet, és ezen a területen még 2x annyi üzleti potenciál van, mint az ő komfort zónája! A cégvezető hiába látja a lehetőségeket, ha az értékesítőt semmivel sem tudja rávenni, hogy rámozduljon…

Világítottam már át olyan céget, ahol 8 értékesítőből 6 elérte a komfortzónáját, amivel megállították az egész cég növekedését és fejlődését. Egy patthelyzetet teremtettek, mert ahhoz túl jól teljesítettek, meg túl rég óta dolgoztak ott, ezért túl erős meglévő vevőkapcsolataik voltak, hogy a további növekedés miatt lecseréljék őket.

Ebbe a zsákutcába nagyon nagyon sok magyar vállalkozás már futott bele!

Egy ideig látványosan fejlődtek, majd megrekedtek egy szinten, mert az értékesítőik jó része elérte a komfortzónája határát, és nem akar többet keresni, ezáltal teljesíteni sem! Eközben a multi versenytársaik képesek folyamatosan növekedni, mert az értékesítőik évről évre egyre többet és többet teljesítenek, ők megragadják azokat a lehetőségeket, potenciális ügyfeleket, akiket a magyar konkurenseiknél dolgozó értékesítők szabadon hagynak.

Mi az a csőlátás?

Nagyon sok cégben a nem értékesítésben dolgozó munkatársaknak az a legfőbb gondjuk az értékesítőkkel, hogy leszarnak mindent a saját bizniszükön kívül; nem csapatjátékosok, és igazából nem a cég és a csapat érdekeit képviselik. Sajnos gyakran igazuk van, és ennek jórészt szintén a jutalékos fizetési rendszer az oka.

Közelebbről megvizsgálva a dolgot mindig azt találom, hogy ezek az értékesítők kiváló értékesítők, de a fizetésük nagy része – a hozott árbevétel/árrés tömeg alapján számolt – jutalékból áll.

Mi a baj ezzel?

Egy idő után elkezdenek fókuszálni, és figyelmen kívül hagynak minden olyan tevékenységet, aminek nincs köze a jutalékuk növeléséhez; az az csőlátóvá válnak. A jutalékrendszer által csőlátóvá tett értékesítőket pedig szinte lehetetlen kordában tartani, a csapatjátékról nem is beszélve!

Erre mondhatnád, hogy kifinomultabb jutalék rendszert kell készíteni. Igen, de pont így jönnek létre azok az átláthatatlan, bonyolult fizetési rendszerek, amelyekről korábban beszéltem, amelyek viszont egyenesen demotiválják a munkatársaidat! Láttam én már olyan Excel tábla rendszereket, hogy még a cégvezető is elveszett bennük! Akkor egy egyszerű „földi halandó”, hogyan kalkulálja ki, hogy hó végén milyen vastag lesz a vaj a kenyéren?

Mit csinálnak másként a multik?

Az értékesítő csapat menedzselésében több dolgot is, de először is nincs jutalékrendszer. Mi van helyette? Célprémium rendszer.

Miért a célprémium a jobb megoldás?

A célprémiumrendszer sokkalta kifinomultabb, mint a jutalékos, de a legfőbb tulajdonsága, hogy ügyesen “kikerüli” az értékesítők komfortzónáját. Hogyan működik? Megegyezel a munkatársaddal, pl. egy értékesítővel, hogy a következő negyedévre 15 millió forintos forgalom a cél és ehhez kijelölsz a 100%-os teljesítés esetére egy konkrét összeget pl. 300 ezer forintot.

Ez a célprémium.

Megteheted, hogy 90%-os teljesítés (13.5 millió forint forgalom) esetén a kiírt prémium összegének a 90%-át (270 ezer forintot) adod, ahogy megteheted, hogy 120%-nál (18 millió forint forgalom) 120%-ot (360 ezer forintot) adsz. Azt is meghatározhatod, hogy pl. 80%-os teljesítés (12 milliós forgalom) alatt semmi sem jár, csak az alapfizetés. Ezek csak példaszámok, úgy alakíthatod ki, ahogy neked tetszik és a kollégáidnak is megfelel. A multiknál általában a fizetés 60-70%-a a fix, és 40-30%-a a célprémium. Ott már a felvételkor az értékesítők úgy szokták kérdezni, hogy mennyi a fizetés, és ebben mennyi a fix és a mozgó aránya.

Mi történik pl. 3 év múlva?

3 év múlva már 20%-ot nőtt az értékesítő alapfizetése és a célprémium is, viszont az elvárt forgalom 50%-ot! És pontosan itt van a trükk! Egy jutalékos rendszernél sokkal nagyobb a mozgástere egy értékesítőnek, hogy mennyit keres, és sokkal kevesebb a beleszólása a vezetőjének, mert a jutalékos rendszer kvázi automatizált rendszer. Emiatt lesz az, hogy az értékesítő eléri a komfortzónája tetejét, akkor nem fog többet teljesíteni.

A célprémiumos rendszer esetében azonban kb. ugyanakkora fizetésért egyre többet és egyre többet kell teljesítenie. Itt nincs matematikailag úgy összekötve a fizetés nagysága és az értékesítő teljesítménye, mint a jutalékos rendszer esetében. Emiatt a célprémiumos rendszer jóval több vezetői figyelmet és munkát kíván, mint a jutalékos. Egy célprémiumos rendszerben ugyanis nem az értékesítő határozza meg, hogy mennyit teljesít, hanem folyamatosan előírják neki, és ha nem teljesíti, akkor egy dolog, hogy nem kap célprémiumot, de egy idő után megválnak tőle.

Mindezek miatt itt nem tud kialakulni az értékesítőknél a komfortzóna határának elérése. Ugyanaz az értékesítő könnyen lehet, hogy 5 év múlva 5x annyit fog teljesíteni 50%-al több fizetésért, mint ma, 8 év múlva meg annál is többet. Vagyis ebben a rendszerben nincs leállás, plafon, kivéve ha a piacon nincs már több lehetőség.

Az értékesítő nem vállalkozó, hanem alkalmazott

Ebben a rendszerben az értékesítő munkavállalónak és nem vállalkozónak van kezelve, ezért a mentalitása is egészen más. Arról nem is beszélve, hogy a célprémiumos rendszerben nemcsak forgalmi célokat lehet célként kiadni, hanem bármi mást, pl.:

• vevőszám növelését,
• régi vevői forgalom növelését,
• adott termékcsoporthoz kapcsolódó célokat,
• vevőelégedettségi mutatók javítását,

így sokkal kisebb az esélye a csőlátás kialakulásának.

Ahogy írtam, ez a rendszer bonyolultabb és több figyelmet, munkát kíván az értékesítők vezetője részéről, ezért egy mutlicég elképzelhetetlen értékesítési vezető nélkül, míg a magyar vállalkozásoknál ez leggyakrabban a cégvezető. Egy cégvezető azonban alkalmatlan értékesítési vezetőnek, mert kb. 10 fős létszám felett már annyi minden mással kell foglalkoznia, hogy esélytelen, hogy legyen elég ideje az értékesítőire. Hát ezért is szeretik annyira a jutalékos fizetési rendszert, mert elképzeléseik szerint automatizálja az értékesítők menedzselését.

Csak sajnos a gyakorlat azt mutatja, hogy ezért előbb-utóbb súlyos zsákutcába menetel be a cég.

Zsákutcába, mert ha a jutalékos rendszert módosítani akarod célprémiumosra, akkor az értékesítőid jó része el fog menni, szinte újra kell építened a gárdát. Ez akár 1-2 éves projekt is lehet, meg komoly forgalomkiesés, de legalább megteremtődhet az az alap, amire építkezve nem lesz több növekedési gát (legalábbis az értékesítők komfortzónája biztosan nem)…