Miért nincs jutalékos fizetés a multiknál?

Miért nincs jutalékos fizetés a multiknál?

Miért nincs jutalékos fizetés a multiknál? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

A kkv szektorban a teljesítménybér egyik leggyakoribb fajtája a jutalék. Óriási előnye, hogy egyszerű, mint a faék, de több olyan hátránya is van, amiért a multicégek egyáltalán nem alkalmazzák. Látva, hogy a multik értékesítés menedzsment szinten messze a kkv-k fölött állnak (nézd csak meg az egy értékesítőre jutó eladásokat egy adott iparágban), ezért fölöttébb érdekes, hogy miért ennyire jutalék ellenesek.

A vállalkozók, cégtulajdonosok valamiért azt gondolják, hogy ez a legjobb és legigazságosabb fizetési rendszer különösen értékesítőknél, ráadásul mindenki minél több pénzt szeretne keresni, egyre többet és többet! Ennek ellenére a multik mégis egészen más fizetési rendszert alkalmaznak az értékesítőknél. A számok pedig nem hazudnak, egy adott iparágban a multinál dolgozó értékesítők gyakran a négyszeresét is teljesítik a magyar versenytársaiknál dolgozó értékesítőkhöz képest!

Ennek fényében, ha náluk jóval hatékonyabban dolgoznak az értékesítők, ráadásul nem jutalékos rendszerben, akkor egyszerű józan logika alapján nem lehet, hogy valami gond van a jutalékos rendszerrel?

A válasz egyszerű: az ember nem olyan egyszerű, mint ahogy a vállalkozók gondolják. A multik pontosan azért nem alkalmazzák a jutalékot, mert évszázados tudásuk, tapasztalatuk van az emberi mentalitásról! Tudják, amit a vállalkozók nem, hogy nem akar mindenki minél több pénzt keresni, éppen ezért ők az értékesítőiket ugyanolyan alkalmazottként kezelik, mint mást, és nem vállalkozóként.

A vállalkozók, cégtulajdonosok legnagyobb téveszméje, hogy azt gondolják, az értékesítők mind olyanok, mint ők, vagyis minél több pénzt szeretnének keresni. Rendkívül kiábrándító számukra, hogy az értékesítők nem ilyenek (legalábbis csak nagyon kevesen), nem egy cégvezetővel találkoztam, aki látta, amiről most majd írok, mégsem volt képes elhinni, hogy nem akar minden értékesítő minél több pénzt keresni!

Mire gondolok?

Elsősorban arra a jelenségre, amit komfort vagy kényelmi zónának hívunk. Nekem is volt olyan értékesítőm – mikor értékesítési vezető voltam -, aki jól teljesített, keresett is 300e Ft nettót (ami a 90-es évek végén komoly fizetés volt), és én hiába láttam, hogy kis erőfeszítéssel 400-at, de akár a dupláját is megkereshetné, de akármit is csináltam, nem mozdult rá. Hiába próbáltam a lelkére beszélni, külön jutalmat ígérni, segíteni neki hatékonyabbá válni, vagy akár megfenyegetni, jól látszott, ha szíjat hasítanak a hátából, akkor sem fog többet teljesíteni.

Az ok?

Berendezte az életét erre a 300e Ft nettóra, és ez neki így kényelmes volt, és jól működött. Neki ez így elég volt. Nem akart:

  • jobb kocsit,
  • drágább lakást,
  • szebb ruhákat a feleségének,
  • jobb iskolába járatni a gyermekeit,

neki megfelelt az, amit már elért, ezt akarta biztonságban tudni és folyamatosan fenntartani.

A gond pedig minden esetben az szokott lenni, hogy pl. van egy területe, ahol más értékesítő nem garázdálkodhat, csak ő dolgozhat, értékesíthet, és ezen a területen még 2x annyi üzleti potenciál van, mint az ő komfort zónája! A cégvezető hiába látja a lehetőségeket, ha az értékesítőt semmivel sem tudja rávenni, hogy rámozduljon…

Világítottam már át olyan céget, ahol 8 értékesítőből 6 elérte a komfortzónáját, amivel megállították az egész cég növekedését és fejlődését. Egy patthelyzetet teremtettek, mert ahhoz túl jól teljesítettek, meg túl rég óta dolgoztak ott, ezért túl erős meglévő vevőkapcsolataik voltak, hogy a további növekedés miatt lecseréljék őket.

Ebbe a zsákutcába nagyon nagyon sok magyar vállalkozás már futott bele!

Egy ideig látványosan fejlődtek, majd megrekedtek egy szinten, mert az értékesítőik jó része elérte a komfortzónája határát, és nem akar többet keresni, ezáltal teljesíteni sem! Eközben a multi versenytársaik képesek folyamatosan növekedni, mert az értékesítőik évről évre egyre többet és többet teljesítenek, ők megragadják azokat a lehetőségeket, potenciális ügyfeleket, akiket a magyar konkurenseiknél dolgozó értékesítők szabadon hagynak.

Mi az a csőlátás?

Nagyon sok cégben a nem értékesítésben dolgozó munkatársaknak az a legfőbb gondjuk az értékesítőkkel, hogy leszarnak mindent a saját bizniszükön kívül; nem csapatjátékosok, és igazából nem a cég és a csapat érdekeit képviselik. Sajnos gyakran igazuk van, és ennek jórészt szintén a jutalékos fizetési rendszer az oka.

Közelebbről megvizsgálva a dolgot mindig azt találom, hogy ezek az értékesítők kiváló értékesítők, de a fizetésük nagy része – a hozott árbevétel/árrés tömeg alapján számolt – jutalékból áll.

Mi a baj ezzel?

Egy idő után elkezdenek fókuszálni, és figyelmen kívül hagynak minden olyan tevékenységet, aminek nincs köze a jutalékuk növeléséhez; az az csőlátóvá válnak. A jutalékrendszer által csőlátóvá tett értékesítőket pedig szinte lehetetlen kordában tartani, a csapatjátékról nem is beszélve!

Erre mondhatnád, hogy kifinomultabb jutalék rendszert kell készíteni. Igen, de pont így jönnek létre azok az átláthatatlan, bonyolult fizetési rendszerek, amelyekről korábban beszéltem, amelyek viszont egyenesen demotiválják a munkatársaidat! Láttam én már olyan Excel tábla rendszereket, hogy még a cégvezető is elveszett bennük! Akkor egy egyszerű „földi halandó”, hogyan kalkulálja ki, hogy hó végén milyen vastag lesz a vaj a kenyéren?

Mit csinálnak másként a multik?

Az értékesítő csapat menedzselésében több dolgot is, de először is nincs jutalékrendszer. Mi van helyette? Célprémium rendszer.

Miért a célprémium a jobb megoldás?

A célprémiumrendszer sokkalta kifinomultabb, mint a jutalékos, de a legfőbb tulajdonsága, hogy ügyesen “kikerüli” az értékesítők komfortzónáját. Hogyan működik? Megegyezel a munkatársaddal, pl. egy értékesítővel, hogy a következő negyedévre 15 millió forintos forgalom a cél és ehhez kijelölsz a 100%-os teljesítés esetére egy konkrét összeget pl. 300 ezer forintot.

Ez a célprémium.

Megteheted, hogy 90%-os teljesítés (13.5 millió forint forgalom) esetén a kiírt prémium összegének a 90%-át (270 ezer forintot) adod, ahogy megteheted, hogy 120%-nál (18 millió forint forgalom) 120%-ot (360 ezer forintot) adsz. Azt is meghatározhatod, hogy pl. 80%-os teljesítés (12 milliós forgalom) alatt semmi sem jár, csak az alapfizetés. Ezek csak példaszámok, úgy alakíthatod ki, ahogy neked tetszik és a kollégáidnak is megfelel. A multiknál általában a fizetés 60-70%-a a fix, és 40-30%-a a célprémium. Ott már a felvételkor az értékesítők úgy szokták kérdezni, hogy mennyi a fizetés, és ebben mennyi a fix és a mozgó aránya.

Mi történik pl. 3 év múlva?

3 év múlva már 20%-ot nőtt az értékesítő alapfizetése és a célprémium is, viszont az elvárt forgalom 50%-ot! És pontosan itt van a trükk! Egy jutalékos rendszernél sokkal nagyobb a mozgástere egy értékesítőnek, hogy mennyit keres, és sokkal kevesebb a beleszólása a vezetőjének, mert a jutalékos rendszer kvázi automatizált rendszer. Emiatt lesz az, hogy az értékesítő eléri a komfortzónája tetejét, akkor nem fog többet teljesíteni.

A célprémiumos rendszer esetében azonban kb. ugyanakkora fizetésért egyre többet és egyre többet kell teljesítenie. Itt nincs matematikailag úgy összekötve a fizetés nagysága és az értékesítő teljesítménye, mint a jutalékos rendszer esetében. Emiatt a célprémiumos rendszer jóval több vezetői figyelmet és munkát kíván, mint a jutalékos. Egy célprémiumos rendszerben ugyanis nem az értékesítő határozza meg, hogy mennyit teljesít, hanem folyamatosan előírják neki, és ha nem teljesíti, akkor egy dolog, hogy nem kap célprémiumot, de egy idő után megválnak tőle.

Mindezek miatt itt nem tud kialakulni az értékesítőknél a komfortzóna határának elérése. Ugyanaz az értékesítő könnyen lehet, hogy 5 év múlva 5x annyit fog teljesíteni 50%-al több fizetésért, mint ma, 8 év múlva meg annál is többet. Vagyis ebben a rendszerben nincs leállás, plafon, kivéve ha a piacon nincs már több lehetőség.

Az értékesítő nem vállalkozó, hanem alkalmazott

Ebben a rendszerben az értékesítő munkavállalónak és nem vállalkozónak van kezelve, ezért a mentalitása is egészen más. Arról nem is beszélve, hogy a célprémiumos rendszerben nemcsak forgalmi célokat lehet célként kiadni, hanem bármi mást, pl.:

  • vevőszám növelését,
  • régi vevői forgalom növelését,
  • adott termékcsoporthoz kapcsolódó célokat,
  • vevőelégedettségi mutatók javítását,

így sokkal kisebb az esélye a csőlátás kialakulásának.

Ahogy írtam, ez a rendszer bonyolultabb és több figyelmet, munkát kíván az értékesítők vezetője részéről, ezért egy mutlicég elképzelhetetlen értékesítési vezető nélkül, míg a magyar vállalkozásoknál ez leggyakrabban a cégvezető. Egy cégvezető azonban alkalmatlan értékesítési vezetőnek, mert kb. 10 fős létszám felett már annyi minden mással kell foglalkoznia, hogy esélytelen, hogy legyen elég ideje az értékesítőire. Hát ezért is szeretik annyira a jutalékos fizetési rendszert, mert elképzeléseik szerint automatizálja az értékesítők menedzselését.

Csak sajnos a gyakorlat azt mutatja, hogy ezért előbb-utóbb súlyos zsákutcába menetel be a cég.

Zsákutcába, mert ha a jutalékos rendszert módosítani akarod célprémiumosra, akkor az értékesítőid jó része el fog menni, szinte újra kell építened a gárdát. Ez akár 1-2 éves projekt is lehet, meg komoly forgalomkiesés, de legalább megteremtődhet az az alap, amire építkezve nem lesz több növekedési gát (legalábbis az értékesítők komfortzónája biztosan nem)…

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
6 hozzászólás
  • Petrovics András 2018. október 4. 15:41

    Szuper írás, köszi.

  • Mika 2018. október 5. 15:24

    Szia Tamás!

    Volt szerencsém örökölni nagyon bonyolult bónuszrendszert is, amit -ahogy írod- még az alkotója sem látott át, és többször alkottam én magam is hol jót, hol kevésbé jót. Amit most használunk és műköik is, az két részből áll. Nagyságrendileg azt az értéket amit Te is írsz osztottam ketté. Egy alap 10% jár mint alap, a másik rész mint extra bónusz jár. Az első az ún. ostor a kezemben, hogy megkapjak mindent időre, minőségében, eljusson x partnerhez stb. Ezért is nevezem alapnak, mert ez a munkájának az alapvető része, egy kicsi plusszal. Az extra bónusz mindig előre meghatározott – egy ciklusra vonatkozó- mennyiségi, minőségi számszerűsített cél. Amiben van kihívás. Ezért már dolgozni kell. Én most nem sávoztam be, mert jelen helyzetünkben nincs értelme, de korábban ha sávos volt akkor a 90%-os teljesítés alá soha nem mentem sőt az utóbbi időben ezt 95%-ra emeltem amikor ilyet használtam. Nehezen tudtam befogadni azt, hogy kevesebbért is bónuszt fizessünk, de természetesen van az a piaci helyzet amikor a látogató nem tud semmit sem tenni pl. egy törvényi változással szemben.
    Felfelé meg a progresszív emelést sem tartottam rossznak, ösztönző volt a lineárissal szemben.

    MÁS
    Saját korábbi életemben volt olyan amikor a tulajdonos azt mondta egy jól sikerült üzlet után, hogy érti, de ő nem tudja elfogadni, hogy egy bizonyos határ felett fizessen nekem. (Pedig egy olyan üzletet kötöttem egy nemzetközi lánccal, aminek hatására a korábbi évi egy konténernyi alapanyag helyett negyedévente kellett beszerezni, és a tisztes haszon ettől még megmaradt, mert jó áron listáztam be a terméket….)Nem volt valami motiváló nekem sem…

    • Kelkó Tamás 2018. október 5. 15:33

      Kedves Mika!

      Ha tudnád mennyi cégtulajdonos eljátssza ezt, hogy túl sok bónuszt kellene kifizetni, ezért nem fizeti ki? Én nem értem ezeket az embereket. Volt egy német ügyfelem, ahol a magyar ügyvezető mesélte, hogy Müchenben egy értékesítő akkora üzletet kötött, hogy több fizetése lett így, mint a nemzetközi ügyvezető igazgatóé. A magyar ügyvezető rendkívül büszkén mesélte, hogy a cég ezt maradéktalanul ki is fizette, szval még náluk sem természetes!

      Üdv, Tamás

  • Edina 2018. október 8. 08:11

    Kedves Tamás!

    A mi cégünknél telefonos értékesítés folyik. Az értékesítők teljesítménye nagyon különböző, hatalmas nagyságrendi különbségek vannak.
    Idáig a jutalékos rendszerrel motiváltunk, és valóban úgy van, hogy a jól keresőket nem izgatta a plusz teljesítmény mert eleget kerestek.
    Úgy gondolom, hogy egyszerre nem lehetne bevezetni a bónusz rendszert, valami átmenet kell, és az előttem író Mika módszere kivitelezhető lenne.
    Sajnos a munkaerő utánpótlás nagyon nehéz, jó értékesítőt találni szinte lehetetlen főleg vidéken.
    Szeretném úgy kialakítani a bérezési rendszert, amiben nem csak jutalék, vagy bónusz szerepelne, hanem közérzet javító intézkedés is. Gondolok például extra szabadnapra.
    Idén kiírtunk egy forgalmi elvárást de nem bontottuk értékesítőre, hanem összesen az eredményre. Amennyiben elérjük, (elértük már és felette is vagyunk bőven) 4 szabadnapot kap minden értékesítő, amit a 2 ünnep között kapnak meg, tehát nem kell szabadságot tartalékolniuk.
    Éppen most kezdjük átalakítani a bérezést, majd Január 1-től. Így az írásod most éppen jókor került elém! Köszönöm az ötletet!

    Edina

    • Kelkó Tamás 2018. október 8. 08:23

      Kedves Edina!

      Jó úton haladtok.

      Első és legfontosabb dolog, ülj le és beszélgess sokat a telefonos értékesítőkkel, hogy megismerd a mentalitásukat, hogy mi motiválja, és mi demotiválja őket. Nagyon sok vezető beleesik abba a hibába, hogy magából indul ki, miközben az értékesítők nagyon más mentalitásúak, és egymástól is nagyon különbözőek tudnak lenni.

      A legfontosabb, hogy a csomagban legyen egy kis szabad mozgástér, vagyis tudj személyre szabott csomagot adni, mert lesz akit éppen a több pénz motivál, lesz, akit a több szabadidő, és lesz, akit egészen más.

      Nagyon jó dolog a csoport cél, mert a médiából, meg a politikából nem ez ömlik, de igenis a magyar csapatjátékos, ha nincs köztük bomlasztó. Komolyan össze tudnak fogni, és egymást fegyelmezni egy közös célért.

      Üdv, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!