Mire figyeljünk a próbaidő alatt?

Mire figyeljünk a próbaidő alatt?

Mire figyeljünk a próbaidő alatt? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Az-az honnan tudja meg, hogy jól teljesít-e az új munkatársa? Ön is biztosan átélte már azt az érzést (gondolom, ha vezető és vannak emberei), amikor túljutott az állásinterjúk hosszú, fárasztó során és VÉGRE megvan a legjobb ember! Kiválónak tűnik a személy, ragyogó referenciákkal és előző munkahelyekkel, igen jól teljesített a felvételi interjúkon és még motivált is! Kezdődhet hát a munka!

A próbaidő telik, de önben egyszer csak megfogalmazódik a kérdés: “tényleg a legjobb embert vettem-e fel – hiszen azt sem tudom, hogy mit is csinál a munkaidejében?”

Most, hogy az illúziói eltűntek, nézzük a valóságot!  Tényleg termelékeny munkatársra tett-e szert vagy az eddigi munkája veszett fejsze nyele?

4 jel, ami nem sok jóval kecsegtet a próbaidő alatt:

  1. Azonnal osztja az észt.

Még szinte meg sem melegedett a széke, máris a kollégáinak szóvá teszi, hogy mit is kellene másként csinálniuk. Ha vezető, akkor ugyanezt teszi a beosztottaival. Az ilyen ember olyan, mint egy elefánt a porcelánboltban.

Elmondható, hogy ez a legnagyobb hiba, amit egy új ember elkövethet, ugyanis a legelső dolga egy újnak kiismerni mi a dörgés.

Például egy értékesítési vezetőtől elvárható, hogy legalább 1-2 hetet terepen töltsön az üzletkötőivel, területi képviselőivel, hogy egyrészről megismerje őket és a piacot, másrészről felmérje mi az amin érdemes változtatni, fejleszteni egyáltalán.

Elvárható egy marketingestől, hogy a korábbi marketing- és reklámprojekteket alaposan megismerje, kiértékelje, hogy pontosan tudja mi miért működött és mi, miért nem.

Elvárható egy 20 éves gyakorlattal rendelkező számlázótól is, hogy először alaposan megismerje az új munkahelyén lévő számlázási rendszert, szoftvert és speciális szokásokat, csak ezután álljon elő reformelképzeléseivel a főnökénél.

Az is elvárható, hogy megfelelő munkakapcsolatot alakítson ki a kollégáival! Egy jó ember nem csak azt „tanulja meg”, hogy melyik szobában ki dolgozik, adott problémával kihez fordulhat és saját maga kitől kérhet segítséget, hanem ő mivel tudja segíteni mások munkáját!

Következő pont a jövő héten…

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
19 hozzászólás
  • Juhász Attila 2008. január 19. 03:56

    Ez jó! Még ilyen tippeket! 🙂

    Nekem az is bevált, hogy irreálisan nehéz feladatot adok az új embernek, ezzel lököm ki a komfort zónájából.

    Természetesen nem is várom, hogy megoldja, és ügyelek, hogy ne tudjon súlyosat hibázni.

    Igazából csak azt tesztelem, hogy bírja a feszültséget, hogyan kezeli a válság helyzeteket, és főleg, hogyan kér segítséget a kollégáktól?

    Üdv, Juhász Attila

  • Bernáth Attila 2008. január 19. 12:11

    Én is várom a következőt!

    És meg lehet oldani, hogy a commentekhez hasonlóan a blog is elérhető legyen rss-en? Vagy már az, csak én bénázok?

    Köszi!

  • Kelkó Tamás 2008. január 19. 12:20

    [CODE]És meg lehet oldani, hogy a commentekhez hasonlóan a blog is elérhető legyen rss-en? Vagy már az, csak én bénázok?[/CODE]

    Nem tudom, de utánanézek.

  • Kelkó Tamás 2008. január 19. 12:27

    Juhász Attila!

    A módszereddel egy régi igazságot alkalmazol:

    ,,bajban ismerszik meg igazán az ember!”

    Üdv, Tamás

  • Nagy Ágnes Zsófia 2008. január 19. 12:35

    Üdvözlet mindenkinek!

    Egytértek én is. Plussz jelek sztem:
    1. az illető az eddigi tapasztalatai szerint akarja a dolgait csinálni az új helyen és nem képes rugalmasan az új körülményekhez alkalmazkodni (ez kapcsolódik a 20 éves számlázási tapasztalat bekezdéshez)….az eddig megszokott dolgaihoz akarja az új helyen is igazítani a munkarendet és mindent. Na, ez is egy rémálom és gyorsan meg kell szabadulni az illetőtől, mert a továbbiakban sem lesz soha nyitott a változásokra.
    2. ha a próbaideje alatt nem hajlandó egy kicsivel többet hozzátenni. Mint tudjuk, minden új megtanulásához, a beilleszkedéshez plussz energiára van szükség, ha tényleg motivált az illető. Ha minden nap sürgősen elhagyja az irodát a munkaidő lejártával, az is elég rossz jel. Nem azt mondom, hogy legyen bent vki éjjel-nappal, de biztosan egy kevéssel több időre van szükség az elején, ha tényleg gyorsan és hatékonyan be akar vki illeszkedni.

    Részemről most ennyi, remélem, hasonlóan sok jó bloggal fogunk még itt találkozni!

    Üdv, Nagy Ágnes Zsófia

  • Nagy Ágnes Zsófia 2008. január 19. 12:49

    Üdv ismét,

    még egy dolog eszembe jutott, ahogy Tamás nyitó írását újraolvastam:

    “tényleg a legjobb embert vettem-e fel  hiszen azt sem tudom, hogy mit is csinál a munkaidejében?”

    Ide még annyit írnék, hogy a munkaadó oldalán is felmerül a kérdés: szükség van-e önvizsgálatra? Azaz, a munkaadó tisztában van-e azzal ténylegesen, mire vette fel az illetőt és mit vár el tőle. Ha mindez rendben van, akkor lehet nézni a negatív jeleket.

    Nagy Ágnes Zsófia 🙂
    [I]De gondolom, ez nyilvánvaló volt mindenkinek, aki a blogot olvassa, csak magamban nevettem, ahogy ez a két oldal egyszerre fogalmazódott meg bennem.[/I]

  • Rónai Balázs 2008. január 19. 23:26

    Szia Tamás!

    Örülök, hogy gyakrabban lehet majd olvasni tőled, mert az eddigi hírleveledet is szerettem.

    Az RSS-ben én is csak a commenteket látom…

  • Kelkó Tamás 2008. január 20. 09:59

    Szia Balázs!

    Még van egy-pár probléma, amin dolgoznunk kell, az RSS is ilyen.

    Nagy Ágnes Zsófia!

    Ami egy embernek nyilvánvaló, az egyáltalán nem biztos, hogy a másiknak igen. Különböző munkahelyi kultúrák vannak, így egy új ember mindig hordoz magában ütközési lehetőséget, mert előző munkahelyén máshoz van szokva. Más neki a nyilvánvaló.

    Ezért a legjobb, ha a követelmények minél jobban definiálva vannak, és a ,,non-plus ultra”, ha le is vannak írva. Tapasztalatok szerint a leírt dolgokat az emberek sokkal nehezebben értik félre, továbbá nagyobb a súlya, mint a kimondott szónak.

    Üdv, Tamás

  • Kata 2008. január 20. 15:09

    Csak két jel, ami elrontja a kezdés örömét:
    1. Az új embernek minden világos, jó a szervezet, a vállalkozás struktúrája és még munkaköri, szervezeti leírás is van. De, közli a főnök kivel jó beszélni, kivel nem.
    2. Nem tudatják ki a rész/tulajdonos közülük.
    Felkészítő kérdésből sosem elég.
    Állás regisztrációs oldal utolsó kérdése, mik az elvárásaid a munkakörtől, a munkaadótól. A fenti cikkel korrellál, a munkavállaló szemszögéből. Hát mindkét oldal elgondolkodhat, hogyan közelítsen, hogy ne legyen bukta.

  • Horizon 2008. január 21. 16:20

    Tökjó cikkeket írtok 🙂

  • Fári Tomi 2008. január 21. 16:21

    Hali!

    Egyetértek a szerzővel, ez nálunk is igen nagy probléma. Volt. Eddig mindig olyanok jöttek, akik helyből okosabbak voltak, mint azok, akik 4-5-6 éve itt dolgoztak. Aztán, mivel fogalmuk nem volt a működésünkről hoztak egy-két olyan döntést, amin a hátuk mögött mindenki röhögött és onnantól kezdve a vezetőből “farokarc” lett. Valahogy egy friss embernek azt a legnehezebb elfogadnia, hogy az előző munkahelyén ő volt a császár, itt meg még csak próbaidős tanuló. Nem sajnáltam egyiket sem, megvallom utólag.

  • szkokzsuzsa 2008. január 22. 11:04

    Köszi a tippeket igyekszem előnyt kovácsolni belőlük!üdv. zsu

  • Talmácsi Gábor 2008. január 25. 12:58

    Szia Tamás!

    Mi a véleményed a PPA és az OCA tesztekről, illetve azok felhasználhatóságáról a személyzetkiválasztásban? Tapasztalataim szerint elég gyakran használatosak, viszont az interneten (pl. a Wikipedia oldalán) éltalában nincs túl jó referenciája.

    Üdv, Talmácsi Gábor

  • Kelkó Tamás 2008. január 25. 20:33

    Szia Gábor!

    Van egy tanulmányom a tesztekről: ,,Szadista tesztek: különvélemény” címmel, ami ráadásul a legolvasottabb cikkem. Ebben részletesen kifejtem a véleményem és tapasztalataim a tesztelésről úgy általában.

    Röviden, a teszteket nem személyzet kiválasztásra, hanem képesség, tehetség felmérésre és képzési, fejlesztési szükségletek felmérésére tartom kiváló eszköznek. Kiválasztásban a teljesítményalapú módszer híve vagyok. Mind az OCA-t, mind a PPA-t is használtam, meg még jó pár mást is, nem is keveset, de nem személyzet kiválasztára.

    A Wikipédiában rákerestem, de nem találtam róluk semmit. Lehet, hogy én vagyok a béna, de segíts benne, hol keressek rá!

    Még ,,fejvadász” koromban, a legjobb emberem katasztrófa tesztet írt mikor felvettem, de én is még valamikor 1992-ben.

    Alapvetően a tesztértékelő szaktudása és óriási élettapasztalata a döntő egy teszt eredményének értelmezésénél, mert a mindennapi gyakorlatra lefordítani a legnehezebb bármilyen tesztet. Mindegyik mögött ugyanis külön filozófia, külön gondolkodásmód van, ami alapján a készítők kifejlesztették. Először is azt kell alaposan megérteni, átérezni, majd nagyon sok embert kiértékelni.

    Összegezve a legjobb teszt, ami egyrészről már sok helyen bizonyított és olyan értékelőtől, aki több ezret értékelt ki belőle, továbbá látta is az egyes személyeken, hogyan nyilvánulnak meg az életben a teszt által mutatott értékek. Szerintem 70%ban a kiértékelőn, 30%-ban a teszten múlik az értékelés minősége és használhatósága.

  • FerencFerenc 2008. április 21. 15:23

    Köszönöm a cikket, nagyon hasznos.

  • Kakukkfióka 2010. január 15. 20:21

    Sziasztok!

    Próba idő alatt igyekszem sok időt tölteni azzal az emberrel, akit felvettem. A közös munka, közös gondolkodás ideje alatt meglátom, milyen ember, hogyan tudunk együtt dolgozni, a különböző feladatokat hogyan oldja meg?

    Nem trükközök. Az őszinte beszéd és a közös munka, mindenre megadja a választ.

    Igaz, plusz munka és utána benn kell maradni, hogy bepótoljam az elmaradásomat, de megéri, mert később ez az ember fogja segíteni a munkámat.

    Üdv:

    Attila

    • Kelkó Tamás 2010. január 15. 22:43

      Attila!

      Ezt sajnos nagyon kevés vezető teszi, pedig így kell ezt csinálni. A legtöbb helyen bevágják a mély vízbe az újoncot, meg teljesen magára hagyják, még a próbaidő lejárta utáni véglegesítésről is elfeledkeznek.

      Üdv, Tamás

    • Feri 2014. szeptember 22. 13:02

      Sziasztok!

      Érdekes dolog ez a próbaidő alatti “színjátszás”. Az én 27 éves munka tapasztalatomban azt látom, hogy jönnek ezek az ügyes emberek, osztják az észt, és annyira jól elő tudják adni ( eltudják adni magukat) magukat, hogy a felső vezető még hajlamos a régi jól teljesítő kollégát kirúgni az így keletkezett konfliktus kapcsán. Ezek az emberek nem húzzák sokáig egy munkahelyen, az én szempontomból, kibírom. A cég tulajdonos szempontjából már komoly gond, hiszen csak a távozása után derül ki mennyi kárt okozott a cégnek az adott ember, két három év alatt. Arra még nem jöttem rá, hogyan lehet egy felső vezető szeméről eltávolítani ezt a fajta rózsaszínű “szürke hályogot”? Általában ezek a “szupermenek ” több diplomás agyonképzett, grafomániás, értekezlet értekezlet hátán emberek.
      Erre a helyzetre még nem találtam megoldást.

      Üdv.

      Feri

    • Kelkó Tamás 2014. szeptember 22. 13:09

      Kedves Feri!

      A problémák ott kezdődnek, hogy azok a felső vezetők nem alkalmasak a munkakörükre, akik egy ilyen “színjátszó” embert nem ismernek fel. Nincs szürkehályog a szemükön, egyszerűen alkalmatlanok vezetőnek, és az is, aki meg őket felvette vagy előléptette.

      Üdv, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!