Szükség van egyáltalán fejvadászokra?

Szükség van egyáltalán fejvadászokra?

Szükség van egyáltalán fejvadászokra? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

A minap egy ismerősöm feldobta (meg egy cikk is született róla az USA-ban), hogy mi szükség van egyáltalán fejvadászokra? Hiszen a legjobb munkavállalók annyira jók, hogy őket már ismerik és kézen közön elkelnek, így a fejvadászokat biztosan kikerülik a legjobb jelöltek!

Meg kell mondjam van ráció a dologban, és biztos vannak ilyen esetek, főleg amikor egy szűk iparágról van szó, ahol mindenki ismer mindenkit. Azonban, ahogy a humán szakmában megszokott, semmi sem úgy történik, ahogy az józan paraszti, főleg közgazdász és mérnök ésszel megjósolható lenne…

Remek példa rá egy már korábbi cikkemben említett ismerősöm, akivel én is évekig dolgoztam, és kiváló üzletfejlesztési menedzsernek ismertem meg. Képes a nullából, egy árva kis ötletből komplett és nyereséges üzletágat felépíteni, és erre jó pár konkrét példa is volt az életében, mégis amikor álláshirdetésekre pályázott, 180 helyre adta be anyagát, és csak 3 helyre hívták be!!!

Végül pont egy fejvadász cég tanácsadója látta meg benne a fantáziát, és egyik ügyfelüknél kemény nyomásra elérte, hogy legalább találkozzanak vele, és végül fel is vették, és már háromszor léptették elő, röpke 3 év alatt.

Mi a baj a fejvadászokkal?

Az a gondolat, hogy “a jókat úgy is ismerik” azt feltételezi, hogy minden kiválóan dolgozó embert ismer a konkurencia.

Ez biztosan így van?

Tapasztalataim azt mutatják, hogy nem így van, sőt, a kiváló munkavállalók sokszor még a saját cégük felsővezetése számára is teljesen rejtve maradnak, nemhogy a konkurensek számára. Mert ők azok, akik dolgoznak, és:

  • nem csinálnak networkinget,
  • nem reklámozzák magukat kollégáiknak és feletteseiknek,
  • énmárkáról azt sem tudják, hogy mi az, és nem járnak konferenciákra sem,
  • sőt még a közösségi médiában (Facebook, LinkedIn) sem pezsegnek.

Gyakran eléggé magányosak, csak a munkájukat végzik, és gyakran más dicsekszik a tollaikkal és más érvényesül a hátukon keresztül…

Akkor mégiscsak szükség van fejvadászokra?

A válaszom határozottan igen, mert ugyan szép elképzelés, hogy az igazán jókat ismeri a szakma és a konkurencia, de csak elméleti elképzelés, a gyakorlat egészen mást mutat.

A fejvadászoknak komoly szerepük van abban, hogy a “nyilvánosság elől” rejtőzködő tehetségeket megtalálják, és segítsenek nekik olyan munkahelyet találni, ahol sokkal jobban megbecsülik őket, ahol nem az önreklámozók érvényesülnek, hanem az, aki jól teljesít.

A munkaadóknak pedig abban segítenek, hogy sokkal szélesebb merítésből tudjanak választani, ráadásul ma már elég gyorsan, mert ez az elvárás.

Azért örülnék, ha pár fejvadász itt kommentben megírná, hogy 2013-ban mi az a plusz, amit a munkaadók számára nyújtani tudnak (ez itt a reklám helye…).

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
38 hozzászólás
  • Cs. Kádár Péter 2013. május 29. 08:27

    Egyrészt engem még sosem keresett meg fejvadász, másrészt viszont már jó régen készítettem élő rádióműsort az egyik legelső fejvadásszal, a Telkessel. Ő azt állította, hogy aki különösen tehetséges, annak az ő cége biztosan tud segíteni. Megkérdeztem, hogy és ha az illető cigány, akkor hogyan? Hát köpni-nyelni nem tudott. Félbe is szakadt a beszélgetés.
    egyébként biztosan vannak csodák, de az ismerőseimtől tudom, hogy ameddig a fejvadász nem mondja meg, hogy melyik cég megbízásából dolgozik, addig már szóba se állnak vele.

    • Kelkó Tamás 2013. május 29. 10:36

      Kedves Péter!

      Telkes József kicsit pongyolán fogalmazott, ezért tudtad zsákutcába vinni. Egy fejvadász nem a tehetséges emberekre vadászik, hanem azokra, akik már kiemelkedő teljesítményt nyújtottak valamilyen területen. Hogy az illető cigány, az ezen a szinten (fejvadászok jellemzően felső vezető kereséssel foglalkoznak) senkit nem érdekel, mert csak olyan emberek jöhetnek szóba, akik valahol már bizonyítottak.

      Telkes azért került kutyaszorítóba, mert akkor még valószínűleg nem találkozott még cigány felsővezetővel, de én pl. igen, és olyan kaliberű ember volt, hogy az ügyfeleknél fel sem merült, hogy gondjuk lenne a származásával. Lett is egy kiváló termelési vezetőjük.

      Üdv, Tamás

  • Tóth Kati 2013. május 29. 12:58

    “amikor álláshirdetésekre pályázott, 180 helyre adta be anyagát, és csak 3 helyre hívták be!!! ”

    Ez nem csak a tehetségekkel van így, az “átlag”-os diplomás emberek is pont így vannak vele, lehet csilivili a Cv, vagy éppen színes, mozgó, zenélő 🙂 gerillaCv..kb ez a behívási arány.
    Namost, azt mindenki tudja, h 1-1 álláspályázatra százával-ezrével érkeznek a Cv-k. Ennek ellenére is siralmas ez a behívási arány, ami azt mutatja, h a magyar Hr-esek nem tudják elválasztani a pelyvától az ocsút. Vagy épp a főnök vmi szakmai féltékenység miatt nem hívja be az illetőt. Vagy kamu a kiírt állás, vagy nem kamu az állás, de már el van döntve ki a csókos, aki oda fog kerülni a pozícióba. Nincs is annyi kiírt állás, ahány munkanélküli van, így megkérdőjelezem a személyzeti tanácsadó cégek létjogosultságát is hazánkban, mivel annyian vannak, mint az oroszok, negyedük is több lenne, mint sok.Először állás kéne sok. És aztán jöhetnének a toborzók is, nem bánom…

    • Kelkó Tamás 2013. május 29. 13:58

      Kedves Kati!

      Ennél sajnos egy kicsit bonyolultabb az ok. Egyrészt vannak hozzá nem értő hr-esek és vezetők. Másrészt vannak hr-esek, akik időhiánnyal küzdenek, 3 hónap alatt kell 70 munkakört betölteniük, ők nem vacakolhatnak álláshirdetésenként 20 ember behívásával. Aztán vannak olyan hr-esek, vezetők, akik megszokásból 100 pályázatból 5 embert hívnak be, és ők vannak többségben.

      Nem tudják, hogy min. 50%-os eséllyel abban a 15-ben van a tuti jelölt, akiket ők be sem hívtak. És még sorolhatnám az okokat, de talán arról lenne még érdemes elmélkedni, hogy miért kell egy vállalat menedzsmentjének 70 munkakör betöltését 3 hónapra egy hr-esre bíznia?

      Miért kell egy fejvadász cégnek olyan áron elvállalnia megbízásokat, hogy egy tanácsadóra 15-20 toborzási projekt jusson párhuzamosan?

      Az egész mögött a hr szakma megbecsültségének hiányát látom a vállalatvezetők részéről, meg úgy általában a toborzás-kiválasztás fontosságának alábecsülését.

      Üdv, Tamás

    • Tóth Kati 2013. május 29. 14:43

      ” Egyrészt vannak hozzá nem értő hr-esek és vezetők.”
      Köszönöm, h kimondtad! 🙂

      “hogy miért kell egy vállalat menedzsmentjének 70 munkakör betöltését 3 hónapra egy hr-esre bíznia? ”

      Látod ez az egyik probléma az országban. Akinek (még!)van mhelye, az 5 embert helyett húzza az igát, mert a cégek leépítettek, a megmaradt feladatok azonban nem lettek kevesebbek, így szétdobták a megmaradt munkatársak között és 1-1 ember (nemcsak a hr-es) 3-5 másik ember helyett dolgozik. Ahány cégvezetővel beszéltem, mind azt mondta, h munka lenne, munkát tudna adni akár azonnal 20 embernek is, de pénzt nem tud előteremteni hozzá. Így marad a fenti felállás.

      “Az egész mögött a hr szakma megbecsültségének hiányát látom a vállalatvezetők részéről”
      Jól látod, de ugye tudod, h erről az egészről részben a Hr szakma is tehet? Mivel nem veti ki magából a dilettáns hr-eseket. És akkor jön a sztereotípia a 21 éves szőke műkörmös hr-esről, aki fizetős szakon elvégezte a nemnagynevű főiskolát, apuci benyomta vhova, mondván hr-esnek jó lesz. És ő dönt nála kvalifikáltabb emberek sorsáról, miközben elég nagy döntés neki azt is meghoznia reggelente, hogy melyik ruhácskáját is vegye fel aznap.:-) Bizony, vannak ilyenek, vállalati és fejvadász oldalon is.

    • Kelkó Tamás 2013. május 29. 14:48

      Bocsánat, de a hr szakma megbecsültségének hiányáért kizárólag a hr szakma felelős. Szerintem…

    • Cs. Kádár Péter 2013. május 29. 18:50

      Az életben nem értettem veled ennyire még egyet., 🙂

    • Kelkó Tamás 2013. május 29. 21:21

      🙂

  • András 2013. május 30. 10:58

    Na erre igazán kíváncsi lennél én is!

    Erről a szakmáról más sajnos, hogyan leendő potenciális vezetők is azt nyilatkozzák, hogy … na inkább hagyjuk is!

    Szóval igazán kíváncsi vagyok, hogyan kezdik védeni a mundér becsületét!

    Pedig lenne és lehetne elég fontos szerepe és helye is a piacon a jó HR-esnek és még inkább az igazán jó fejvadásznak!

    A “jókat úgy is ismerik” témakörrel teljes mértékben egyetértek!

    • Kelkó Tamás 2013. május 31. 15:16

      Szerintem nem a mundér becsületét kell megvédeni, hanem először minőségi munkát kellene végezni, ehhez pedig előtte rendesen megtanítani a hr szakmát a felsőoktatásban nemcsak a hr-eseknek, hanem a menedzsereknek is.

      Sajnos a hr-szakemberek erőteljesen függnek a vállalatvezetőktől, interjúztattam már én is olyan felsővezetőt, aki fél óra után ki is jelentette, hogy nem érti, hogy mi szükség van egyátlalán a hr szakmára?

    • Kovács Péter 2013. június 18. 14:13

      ” … interjúztattam már én is olyan felsővezetőt …”

      Kedves Kelkó Tamás.
      Ennek az egész HR kérdésnek pontosan ez a rákfenéje. Ha egy HR-es eltudja dönteni egy szakirányú dolgozó képességeit, akkor arra a feladatra saját maga is alkalmas. A valóság azonban az, hogy azzal a felsővezető jelölttel teljesen másvalaki fog együtt dolgozni, más lesz a felettese, és az a HR-es abszolút nem alkalmas annak a feladatnak az elvégzésére.
      Következésképpen a szakmai csoportnak kellene tudni felmérni a jelentkező szakmai alkalmasságát, s nem egy HR-es “vak tyúk is talál szemet” alapon történő kiválasztására hagyatkozni.

  • Maximalista 2013. május 31. 08:09

    Sziasztok!
    A HR szakma megtisztítását szerintem ott kellene kezdeni, hogy egy fejvadász – vagy minek is nevezzem – nem tesz eleget olyan megbízásnak, hogy a “két legrosszabbat” vegye fel. Erről Tamás is írt még talán 2008-ban…
    A másik témához kapcsolódik az az eset amit a minap hallottam, hogy a dolgozót 6 év után kereste meg a NAV, hogy tegyen terhelő tanúvallomás a volt főnökére, majd az új befektető fejvadásza találta meg egy menedzseri állással, hogy világítsa át a volt munkahelyét különös tekintettel az “elhatárolásokra”. Mindkettőre NEM-et mondott, bár….
    🙂

  • Egyed Ildikó 2013. május 31. 13:05

    Sziasztok!
    Nos a cikk kapcsán Tamás kérdésére én az alábbiakat válaszolnám: a plusz, amit egy fejvadász hozzá tud tenni, az a 1.naprakészség, 2.kiterjedt kapcsolati háló, 3.szakmai megalapozottságú döntés-előkészítés. Ez utóbbiban benne van minden, ami azt segíti elő, hogy adott pozícióba bizonyos kollégák bekerülhessenek: a meggyőzés ereje, a nyílt kommunikáció, a logikus érvek felsorakoztatása, a referencia ellenőrzések és még sorolhatnánk. Egy baj van csupán, amit sajnos egyre kiélezettebbnek látok, mégpedig az, hogy a fejvadász piac is kissé felhígult és sok cég csak az ár alapján választ magának fejvadászt, mit sem törődve azzal, milyen szakmai múltja, módszerei, kapcsolatrendszere és egyedisége van adott szolgáltatónak. Persze aztán csodálkoznak később, hogy hogy nem képesek betölteni a pozíciókat…Mi nem veszünk részt az árversenyben ettől függetlenül, mert hiszünk abban, hogy a minőségnek és kiválóságnak ára van!

  • Kovács Péter 2013. június 18. 14:20

    Ha egy szakmai vezető a jelentkezők közül nem tud magának megfelelő beosztottat választani, és ezt a kiválasztást egy HR-esre bízza, akkor megkérdőjelezhető annak a szakmai vezetőnek az alkalmassága. Ha azonban a HR-es választása mégis jó, akkor azt a HR-est kell beültetni a szakmai vezető székébe.

    • Kelkó Tamás 2013. július 8. 08:08

      Kedves Péter!

      Szerintem a kép azért árnyaltabb egy kicsit. Szakmai vezetőnek ugyanis 2 dologban kell jónak lennie, a szakmájában és a hr-ben is. Hiába jó egy hr-es a kiválasztásban, meg akár a munkatársak motiválásában, ha nem ért az adott terület szakmai részéhez, akkor nem tud hozzáértő döntéseket hozni, és az adott terület nem fogja hozni az elvárt eredményeket.

      Sajnos elég sok szakmai vezető van, aki nagy ívben tesz a hr-re, amivel önmagát minősíti, és a szűklátókörűségét bizonyítja.

      Üdv, Tamás

  • Adam Kis 2013. június 19. 09:39

    Egy kicsit informatikai szempontból szeretném megvilágítani a kérdést.

    Elég egyszerűen elintézitek, hogy “válassza ki a megfelelő jelöltet”, de ez az adott információk birtokában, figyelembe véve, hogy a jelentkező minimum kiszínezi az életrajzát, egyszerűen egy lehetetlen feladat, ilyen elvárni irreális.

    A HR kiválasztás része hatalmas kamu, a következőképpen zajlik: cégek kitalálnak valami modellt, ezek 90%-ban közhelyeket tartalmaznak (ezek viszont legalább működnek), 10%-ban véletlenszerű marhaságokat. Ezek a cégek hét lakat alatt őrzik a modelljüket, mivel egyrészt ebből élnek, másrészt így nem lesz nyilvánvaló, hogy nem sok értelme van: a 90% közhelyet bárki alkalmazni tudja, a 10% maradék meg egyszerűen nem működik. Sok ilyen cég van, ami ilyen modelleket gyárt, a nagy számok törvénye alapján lesz, amelyik jó eredményt ad, ezt elkezdik erősen reklámozni. A statisztikához/valszámhoz sokszor nem vagy nem kellően értő főnököknek előadják az eredményeiket (kevés főnök van tisztában a sampling, validation, feedback problémáival), gondosan elhallgatva az esetleges kudarcokat, hibarátát, vagy hogy amikor 200 jelentkezőből 100 el tudja végezni a munkát, akkor 50% eséllyel egy teljesen vak algoritmus is talál (mondjuk érme feldobás). Nincs szükségük működő modellre, ha elég sokat alkalmazzák lesz elég siker, amit mutogatni lehet. Piaci szempontból egy működő módszernek nincs igazi előnye egy rosszabbal szemben, semmibe sem telik elhallgatni a kudarcokat (vagy “azóta módosítottuk a módszert” ami teljesen kamu, nem segít). Ezeket a modelleket eladják HR-es cégeknek, ahol már tényleg senkinek fogalma sincs hogyan működik az egész. Fűszerezd meg ezt azzal, hogy a feladat eleve gyakorlatilag lehetetlen. És itt jön a Te életrajzod…

    (Részben nem ilyen rossz a helyzet, részben sokkal rosszabb.)

    • Kelkó Tamás 2013. július 8. 08:16

      Kedves Ádám!

      Részben egyetértek veled, mert elég sok helyen ez megy. Részben nem, mert azért vannak páran, akik próbálnak ebből kitörni, és minél jobb kiválasztást végezni, még a tréningjeimre (vagy másokéra) is képesek eljönni, hogy esetleg valami újat tanuljanak.

      Az is igaz, hogy közülük jónéhányan ugyanúgy csinálják tovább, amit addig csináltak, de nem kevesen komoly felismerésekre jutnak és ezek hatására jelentősen változtatnak az addigi gyakorlatukon.

      Értem a te, mint pályázó nézőpontját, mert látom, hogy milyen nehéz normális munkahelyet találni, szinte lehetetlen leinformálni előre az adott céget, az adott részleget és vezetőt, hogy valójában milyenek ott a viszonyok, vagy iszonyok, és a munkaadók sincsenek könnyebb helyzetben.

      Ezért is írom ezt a blogot, hogy minél több ember szemét felnyissam a szakmailag igényes kiválasztásra, de jól láthatóan még messze vagyunk attól, hogy vezetők tömegeit érdekelje ez a téma.

      Üdv, Tamás

  • Skata 2013. június 21. 02:18

    Ritkán szoktam hozzászólni írásokhoz, de ez a cikk most inspirált. Van-e szükség fejvadászokra kérdésre valamelyest választ ad a 2010-es Nobel díj, ahol 3 közgazdász a keresőpiacok sajátosságait vizsgálta: ezen a típusú piacon sok eladó és vevő van egyszerre jelen, az optimális egymásra találáshoz azonban idő és erőforrás szükséges. Ezt viszont nem mindenki tudja vállalni, így előfordulhat, hogy egyszerre van egy adott kínálat jelen a piacon és a megfelelő kereslet is rá- egymásra találás nélkül. Vagy, sok esetben inkább kompromisszumot hoznak, mert annyi plusz erőforrást és pénzt emésztene fel a további keresés, hogy már nem érné meg.Megelégszik egy közel tökéletes jelölttel a cég, vagy egy ideálistól valamelyest elmaradó állással a jelölt. Vagy egy északnyugati fekvésű lakással a nyugati fekvésű helyett. Hiszen az idő is pénz. Ez jellemző az ingatlanpiacra is és az álláspiacra is, gondoljunk csak bele. Mindkét piacon az egymásra találás elősegítése miatt alakultak közvetítő cégek- egyik esetben fejvadász az ingatlanpiacon pedig ingatlanközvetítő. Én azt gondolom, mindkettő megléte indokolt.

    Én is mindig kételkedve nézem a bőszen blogoló alkalmazottakat, s bennem is sokszor felmerül a kérdés, hogy mennyire a munkájára koncentrál az, aki ráér a “kirakattal” is foglalkozni. Ahogy jobban megvizsgáltam a kérdést, azt láttam, hogy ez nem feltétlenül a feltűnősködés és felszínesség jele, s nem feltétlenül rossz munkaerő az ilyen. Szerintem több tőről is fakadhat mindez: lehet, hogy valakiben extrovertáltabb,kommunikatívabb, vagy éppen állást keres, s ezért aktívabb. Vagy csupán imádja a munkáját és arról ír éjt nappallá téve.
    Nem lehet általánosítani, hiszen semmi sem fekete vagy fehér. Bizonyos tulajdonságok sokszor együtt járnak, de nem mindig. A csendben maradó kollega akár lehet jó és dolgos szakember is, aki csupán introvertált. De lehet, hogy szépen csendben internetezget egész nap.:-) Esetileg szükséges ezt is vizsgálni.
    Szerintem az is egy fontos kompetencia, hogy valaki mer kifele kommunikálni,képes valamelyest megcsillantani magát, a tudását, és képes kapcsolatokat építeni. Ahogy a ranglétrán feljebb megyünk, ez egyre fontosabb- ha valaki nem tudja magát képviselni, megmutatni akkor a csapatát sem lesz képes!!! Egy visszahúzódó zseni nagy valószínűséggel mindig a háttérben maradó kollega lesz, de nem a tudása miatt, hanem a kompetenciái miatt!!! Sokszor találkoztam igen értékes szakemberrel, akik ezzel küzdöttek és nem értették, hogy miért a felszínes tudású fiatal kollegát nevezték ki, aki igazából semmit sem tud a szakmai mélységekről, s nehéz volt rávezetni őket, hogy nem csupán a szakmai tudás számít, hanem megannyi készség, képesség összessége ad ki egy embert.
    A kifele kommunikálásban,a self brandingben inkább az ízlésesség határai a lényegesek: a hogyan, a mennyit és mikor.

    • Kovács Péter 2013. június 21. 03:43

      “… nem értették, hogy miért a felszínes tudású fiatal kollegát nevezték ki, aki igazából semmit sem tud a szakmai mélységekről, s nehéz volt rávezetni őket, hogy nem csupán a szakmai tudás számít …”

      Remélem, téged egyszer egy ilyen módon kiválasztott operál majd meg.

    • Skata 2013. június 22. 11:19

      Ez igazán konstruktív hozzászólás volt 🙂
      Azt gondolom, hogy nem a szélsőségekben érdemes gondolkozni. Ha valaki kevésbé mély szaktudással rendelkezik de van egy nagyon jó kommunikációs képessége és vezetői képességei vannak- egy jó szakemberekből álló csapatot kíválóan elvezethet és elmélyítheti szaktudását.Lehet, hogy nem ő fogja a legbonyolultabb gép beállításait elvégezni- de tudja, hogy mikor kit küldjön oda és képes átlátni, lemenedzselni is ezt. A vezetéshez jó vezetőnek kell lenni elsősorban. Igy ez a jobb választás, mint egy nagyon jó szakember, aki egyáltalán nem tud bánni az emberekkel, nem tud vezetni. Ezt kompetenciavizsgálatok is alátámasztják- ha valaki jó képességű, de egy-két dolgot nem látott, megtanulhatja a szakmai részt. Vezető készségek, képességek viszont nagyrészt velünk született adottságok, viselkedésbeli jellemzőkön nehéz változtatni.
      Nyilván az orvosok esetében más a szituáció, nem szeretném, ha megműteni egy 20 éves orvos, de azt gondolom,most itt nem is erről beszéltünk. Arra szerettem volna a példámmal rávilágítani, hogy nem csak a szakmai kompetenciák számítanak, hanem ezer más kompetencia is.

    • Kelkó Tamás 2013. július 8. 08:23

      Igen Péter, ez egy eléggé szélsőséges példa volt, a valóságban lévő helyzetek ennél sokkal árnyaltabbak, pl. a 4-es szakmai tudású, de 5-ös vezetői képességűt neveznéd ki egy részleg élére, vagy az 5-ös szakmai tudásút, de 4-es vezetői képességűt.

      Hogy még bonyolultabb legyen, a döntés erősen függ attól, hogy az adott részleg milyen állapotban van, milyen irányba kellene fejleszteni? Ha szakmailag kellene fejleszteni, akkor a szakmailag erősebb jelölt a befutó, de ha a cégen belüli együttműködések és a csapat fejlesztése hr szempontból, akkor a vezetésben erősebb, de még tudnék jó pár szempontot előhozni.

      Jól láthatóan a vezető kiválasztás nem egyszerű szakma, még a legnagyobb guruk között is viták vannak a módszereket illetően.

      A végső mérce végül is az, hogy a részleg egyre jobban teljesít-e, a vállalat eléri-e a kitűzött célokat…

  • Skata 2013. június 22. 11:46

    Közben eszembe jutott egy személyes történetem, ha már az orvosokról beszélünk. Egy ismerős osztályvezető főorvost felkerestem egy tervezett műtétem miatt, de ő máshoz irányított. Én ugye kifejezetten őt szerettem volna, mert azt gondoltam, hogy nyilván azért osztályvezető, mert a legjobb. Ő személyesen annyit mondott, hogy mivel nem minden műtéttípusban ő a legügyesebb és legjáratosabb, így XY kollegája fogja ezt a beavatkozást csinálni, mert ő ennek specialistája. Ez így volt korrekt, egyenes. És mindenkinek a legjobb. A műtét tökéletesen sikerült.
    Egy vezető nem lehet mindennek a specialistája. Különösen igaz ez a nagy területek átfogása esetén. Nem érthet mindenhez. Viszont fontos, hogy ezt felismerje és tisztában legyen a tudásával. Valamint, legyen jó vezető. Ennyi.

    • Kovács Péter 2013. június 22. 13:03

      Vagyis az osztályvezető főorvos nem volt felszínes tudású fiatal, végtére is ezért volt főorvos is, meg osztályvezető is. Ugyanis hiába kiváló, ha még fiatal, mert akkor se nem főorvos és se nem osztályvezető.
      Így van ez orvoséknál, elvégre ott emberéletekkel dolgoznak, a trágya munka itt nem megengedett.

  • Skata 2013. június 22. 22:52

    Mindenesetre a beosztottjának jobb, biztosabb volt a tudása bizonyos területen.

    • Kovács Péter 2013. június 23. 04:20

      Oka van, hogy nem bíznak hadnagyokra ezredek, de még zászlóaljak parancsnokságát sem.

  • Sman 2013. június 27. 06:51

    Kedves Skata!
    A hangvételből egy kicsit úgy érzem savanyú a szőlő…
    Abban viszont egyetértek, hogy “a kifele kommunikálásban,a self brandingben inkább az ízlésesség határai a lényegesek”. Én is találkoztam már olyan “vezetővel”, aki messze nem volt introvertált, ezért rendszeresen “gatyára vetkőzött” a női beosztottak előtt… ja, hogy ilyen kettő is volt?? 🙂 Véletlenül az egyik egy angol közgazdász volt.

  • Sman 2013. július 4. 11:47

    Kedves Skata!

    Abban egyetértek Önnel, hogy egy introvertált személy nem ért a “hideghívásokhoz” ezért szoktak 3-4 profi értékesítőt felvenni melléjük és profi marketinget alájuk nyomni, hogy ne nekik kelljen “reklámozni magukat”…
    Én azonban igaz barátnak csak introvertált egyént választanék, mert ők megbízhatóak, gondoskodók és támogatók, a bajban is lehet rájuk számítani és nem hagyják cserben az embert…

    • Skata 2013. július 4. 12:00

      Szerintem nem szabad beleesni az általánosítás csapdájába. Ismerek nagyon korrekt, megbízható embert, aki extrovertált és olyat is, aki introvertált de nem lehet rá számítani. Ezek a tulajdonságok ugyan lehet, hogy sokszor együttjárnak, de szerintem az ember sokkal bonyolultabb annál, mintsem egy-két kategóriába be lehessen rakni őket. Nem szeretem, amikor azt mondják, hogy aki nagyszájú az megbízhatatlan- sokszor a nagyszájúság csupán az önbizalom vagy bizonytalanság eltussolása, vagy szeretethiány miatti feltűnősködés, és semmi köze a megbízhatósághoz. És még sorolhatnám….

  • Sman 2013. július 4. 12:20

    Elnézést lemaradt, de gondolom egyértelmű, hogy a hideghívás és a reklámozás extroverdált feladat 🙂

    Kedves Skata!

    Ha valaki álarcot hord és mást mutat ne csodálkozzon, hogy más embernek ismerik. Szerepjátékra senkit nem szoktak kényszeríteni…és ki lehet belőle lépni csak akarni kell. De mi van akkor, ha ez a szerep “jól esik”?

    • Skata 2013. július 4. 12:37

      Ezek jellemzően tudatalatt zajló folyamatok, az egyén nem tudatosan dönt úgy, hogy más akar lenni. Viselkedésünk és döntéseink jelentős részének motivátorai mind a tudatalatti szinten zajlanak.

    • Sman 2013. július 4. 13:24

      Ezzel szerencsére nem értek egyet, ha így lenne nem lehetne rajta változtatni. 🙂
      Már gyermekkkorban megtanuljuk, hogyan manipuláljuk tudatosan a környezetünket. Gondoljunk csak arra, hogy az újszülött is sír, ha éhes vagy arra vágyik, hogy átöleljék. Természetes, ha az “érintéseket” (strókokat) nem kapja meg akkor majd megpróbálja kiharcolni… Felnőttkorban pedig folytatódik. Megpróbálunk megmaradni a gyermeki énünkben, mert akkor nem kell semmiért felelősséget vállalni, játszmát játszmára halmozunk és csodálkozunk, hogy végül nem azt kapjuk amire igazából vágyunk.

      Mielőtt Tamás kitilt benünket vannak az önismeret fejlesztésére elég jó könyvek. Ajánlanám a tranzakcióanalízist például Eric Berne: Emberi játszmák vagy Járó Katalin szerkesztésében A játszmák nélkül sorozatot.
      Sok sikert!

    • Skata 2013. július 4. 16:39

      Köszi én ezeken a könyveken már túl vagyok:-)

    • Sman 2013. július 5. 06:43

      Törődjön bele vagy keressen egy jó coach-ot, ők csodákra képesek!

    • Kelkó Tamás 2013. július 8. 08:27

      Amíg nincs “anyázás”, addig nem tiltok ki senkit… 🙂

  • Sman 2013. július 4. 12:36

    Egyébként mindenkinek joga van el..ni az életét. Bár az élet túl rövid ahhoz, hogy megbánjuk…

  • Biró Anita 2013. augusztus 8. 22:31

    Kedves Tamás!
    Munkavállalói oldalról hadd közelítsem meg a kérdést, annak is lehet hozadéka. A tapasztalatom írom le, ami sokkolt, habár hr-esként mind tanácsadói, mind vállalati oldalon dolgoztam.
    Jelenleg inkább szűkítik a piacot a közvetítő/fejvadász cégek.
    Miért gondolom ezt?
    Mert:
    – nem olvassák el a cv-ket, így több jelölt látószögükbe sem kerül (sok alkalommal kiderült, némi mellébeszéléssel fűszerezve);
    – ha egy állásra nem vették fel az illetőt, másra nem küldték el az anyagát, kérésre sem, még ha a pályázó csak az utolsó körben is esett ki és megfelelhetett volna a követelményeknek;
    – egyáltalán nem tartják a kapcsolatot a jelöltekkel, levelekre nem reagálnak.
    Ezt kb. 20-30 cégről elmondhatom, kivételt nem tudok mondani.
    DE! Jelöltből lehet majd megbízó. Lehetne! Akár.
    Párom tapasztalataiból szemezgettem, aki már ilyen cégeknek nem hajlandó cv-t küldeni.
    Ez nem hiszem, hogy a cégek érdekeit szolgálja.
    Talán ezeken kellene változtatni.
    Amúgy nagyot csalódtam a szakmámban, nálam más az értékrend.

    Egy diszkrimináció előtt álló közel 40-es, kisgyerekes álláskereső (aki leszek):)

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!