Nagy kérdés, hogy így válság idején, amikor sok cég számára a puszta túlélés a tét, mégis mivel lehet a munkatársakat motiválni? Mai blogbejegyzésemben ennek járok utána, és fellebbentem a fátylat egy meglepő megoldásról.
Munkatársai számára az egyik legfontosabb motivációs tényező a sikerélmény. Különösen a frontvonalon dolgozók (pl. üzletkötők) számára fontos ez, és akkor a legkönnyebb ügy, amikor a cég fejlődik, amikor a forgalma folyamatosan növekedik. A problémák éppen ezért itt kezdődnek, ugyanis mostanában kevés cég növekedik, sokan éppen 20-30-40%-ot csökkennek.
„Most légy okos Domonkos!” – mondhatná ezt bármelyik ilyen cég vezetője, pedig van megoldás, ugyanis egyáltalán nem törvényszerű, hogy egy rossz helyzetben lévő cég munkatársai ne legyenek motiváltak.
Motiváció, első tényező
Az első dolog, amit már említettem a sikerélmény. Forgalom visszaesős időszakban ezzel nehéz operálni. Épp nemrég láttam egy cégnél, hogy az ügyvezető azért csökkentett árat és szinte nullszaldóra vitte a céget, hogy az üzletkötőknek könnyebb legyen eladniuk és legyen egy kis sikerélményük. Úgy gondolkodott, hogy ha motivált üzletkötőkkel megy neki a szezonnak, az később bőségesen megtérül cégének. Természetesen előre közölte velük, hogy ezek az árak csak 2 hónapig élnek, és az üzletkötők meg is nyomták a forgalmat. Öröm volt nézni, hogy a válság ellenére hogy belendült a csapat, és mennyire lelkessé váltak a kezdeti sikerek után. Pedig még így is csak a tavalyi forgalom 80%-át érték el, de motiváltak voltak, magas volt a „harci kedvük” és jó pár olyan vevőt hoztak át a konkurenciától, akit korábban évekig nem tudtak.
Motiváció, második tényező
A második dolog motiváció témakörében, amit a legreménytelenebb helyzetben is lehet használni, amikor szinte lehetetlen sikerélményt szerezni, az a remény!
Első hallásra eléggé furcsának tűnik, hogy a remény motivációs tényező, de jusson eszébe, hogy válság van. Ha az égvilágon semmivel sem tudja motiválni munkatársait, akkor még marad a remény. Persze nem arra gondolok, hogy leülnek, sajnáltatják magukat, panaszkodnak és a végén kijelentik, hogy: „de azért reménykedjünk!”
A kulcs itt a vezető kezében van. Értelmesen leülve a beosztottaival meg lehet velük értetni, hogy most a túlélés a tét, és ezért extra hozzájárulást vár el tőlük. Eddig még simán szokott menni, habár itt gyorsan kiderül, ha a vezető nem jó vezető, mert a csapat nem áll egy emberként a gátra, hanem kitör a pánik! Ha jó a vezető, akkor a csapat megérti a helyzetet (ebben azért a média is elég sokat segít) és emberei mögé állnak.
Szóval ez egy kemény vizsga minden vezetőnek!
A következő buktató, a hitelesség, amikor a „vezető nem teszi oda magát”, csak a beosztottaitól várja el! Az emberei persze nem hülyék, nagyjából néhány nap alatt lebukik az ilyen főnök és gyorsan ugrik a hitelessége.
Nem kicsit, nagyon.
Innen már nagyon nehéz visszamászni, válságban pedig egyenesen esélytelen. Pedig annyit mondom vezetőknek, hogy ne hazudjanak a beosztottaiknak, mert úgyis lebuknak, de valamiért hülyének nézik őket. Õ bajuk, utána már a drasztikus fizetésemelés sem segít.
Ebben a témában én sem vagyok szent, még a 90-es években, kezdő vezetőként elkövettem ezt a hibát, úgy gondoltam minek terheljem embereimet rossz hírekkel, problémákkal, majd megküzdök velük egyedül, de végül minden kiderült és úgy érezték, hogy átvertem, pedig csak meg akartam kímélni őket. Így a saját bőrömön érzékelhettem mit jelent a vezetői hitelesség elvesztése. Ha nem elég a cégnek a válság, na akkor ez betetőzi, és ami ez után történik, az már katasztrófa.
Szóval, egy az embereit partnernek tekintő és hiteles vezető legvégső esetben a reménnyel tudja beosztottait motiválni, és az együttes erőfeszítéssel kihozni a céget a bajból.
Higgye el, egy jó csapat még fizetés nélkül is képes dolgozni hónapokig, ha az egyébként szeretett munkahelyük megmentéséről van szó! Egy jó csapat, hát igen, egy jó csapat…
Kedves Tamás!
Maximálisan egyetértek a válságban alkalmazandó motivációs tényezők sorával munkáltatóként. Ugyanakkor munkavállalóként nagyon észnél kell lenni, mert van egy pont amikor még el lehet hagyni a süllyedő hajót. Ezen a ponton túl magával sodor az örvénye. Ezt pontot viszont nagyon nehéz meglátni, megérezni és főleg meghozni a döntést.
Ezen a ponton túl már nem működik a remény, a sikerélmény…(kivéve a csodával határos megmenekülés:).
A kérdés, hogy a cég mennyire kerül válságba pénzügyileg és nem utolsó sorban lelkileg. Amíg van belső hajtóerő és reális lehetőség a túlélésre az emberek motiválhatók, azon túl keményedik a helyzet!
Persze karrier-tanácsadóként azt javaslom most mindenkinek, hogy tartsa magánál a mentőövét (legyen stratégiája arra nézve, hogy, ha mennie kell, legyen pénzügyi vésztartaléka, ha nem kap fizetést, de még küzd a cégéért, vagy nem kap fizetést, mert még nincs új állása.)
Minden eshetőségre nem tudunk felkészülni, de kialakíthatunk egy olyan személetet,ami alapvetően túlélő,konstruktív, ami a válságból lehetőséget csinál.
Azt tapasztalom, hogy ahol ilyen szemlélettel vezetnek egy céget ott még most is jócskán van fejlődés (belül és kívül, profitban egyaránt.).
Összegezve (a hosszúra nyúlt soraimat), a lényeg, hogy rugalmas, kreatív, konstruktív szemléletű legyen az egyén akár munkaadó,vezető, akár munkavállaló, beosztott…ha meg vállalkozó pláne!
üdvözlettel:
Pozsgai Nikoletta
karrier-coach