Vállalkozás stratégia

Mindig nagy kérdés egy vezető számára, hogyan állja cége a versenyt a főleg árlehúzó versenytársakkal szemben? Felvegye a kesztyűt, és ő is faragjon az árakon? De akkor hogyan fizeti ki a költségeket, miből lesz pénz fejlesztésekre? Vagy ő is vegyen fel olcsóbb munkatársakat? Vagy fizessen „okosba”? Tovább már nem is merem gondolni.

Kemény dilemmák ezek, és bizony sok vezetőnek nyomják a vállát. Egy biztos, a cégek (különösen a multik) többsége egyértelműen igyekszik ott spórolni, ahol tud, és a legérzékenyebb pont a bérköltségek. Emiatt új munkatársak felvételekor kemény béralkuk folynak, amely során a magyar vállalkozások többsége megoldja ezt „okosba”, de a nagy kérdés: biztosan így spórolnak? Mai írásomban adok pár ötletet a valódi spóroláshoz humán területen…

A múlt héten jelentette be a Facebook, hogy 19 milliárd dollárért megvette a WhatsApp nevű céget, ami történelmi, bődületes értékű üzlet. Ráadásul a WhatsApp egy mindössze 4 éves cég, és az alapítók, Jan Koum és Brian Acton 2009-ben álláskeresőként pályáztak a Facebook-hoz, ahol akkor elutasították őket (Actont a Twittertől is!), most pedig ugyanaz a Facebook 19 milliárd dollárért megveszi a cégüket! Hát ez eléggé pikáns!

Nem lennék annak a háeresnek és szakmai vezetőnek sem a helyében, akiknek most azzal a tudattal kell élniük, hogy röpke 19 milliárd dollárjába került munkaadójuknak ez a kis toborzási hiba! Mai bejegyzésemben azonban nem az ő lelkivilágukkal szeretnék foglalkozni, hanem egy egyre jobban elharapódzó jelenséggel a toborzás-kiválasztás világában, ami szerintem e baki mögött megbújik…

Gondolom, kedves olvasó először azt kérdezed, hogy mi a „kutyafüle” az a toborzás 0.0? Megnyugtatlak, nem tört rám semmilyen furcsa misztikus rejtélyesség új év alkalmából, egyszerűn csak gyűlik bennem már régóta valami, ami éppen most tört fel, és amire ez az elnevezés találó, és amiért a 2012-es évindító blogbejegyzésem lényegesen hosszabbra sikerült a szokásosnál.

Az egész ott kezdődik, hogy ma rendkívüli kihívást jelentő gazdasági környezetben kell működnie szinte minden vállalkozásnak, vállalatnak, csúnyán, de lényegre törőbben fogalmazva, „széllel szemben kell tudni pisilni”. Ilyenkor úgy gondolom az a helyes magatartás, hogy igyekezzünk mindent, amit csak lehet jobban csinálni, mint eddig, pl. az új munkatársak toborzás-kiválasztását is.

Nyár elején indítottam el a „Munkaerő toborzás, kiválasztás mesterfogásai” című ingyenes tanfolyamot, amelyet az óta közel 2000-en végeztek el! A tanfolyam végén van egy felmérés, amelyben az eredmények több ponton is igen meglepőek, sőt kétségbeejtőek. 

Ahogy számítottam rá, a feliratkozók többségét a dolgok közepébe ugorva az érdekelte, hogy miként kell levezetni egy állásinterjút, mit és milyen sorrendben kell kérdezni, és mire kell odafigyelni.

Amin viszont nagyon meglepődtem, hogy van egy lecke, amelyben megosztom a NAGY titkot, azt, hogyan lehet a felvett munkatársak beválási arányát a nagy átlag 50%-ról 90% fölé növelni, azaz 10 felvett munkatársból ne 5, hanem 9 maradjon a cégnél még évek múlva is, de  a tanfolyam végi felmérés szerint ez a lecke a legnépszerűtlenebb!

Mit csinálok rosszul?

Gyakran találnak meg vezetők olyan kéréssel, hogy éppen valamilyen munkakörre keresnek új embert, és ha netán a „zsebemben” van alkalmas jelölt, akkor azt jó néven vennék és felvennék. Mikor rákérdezek, hogy miért nem hirdetik meg rendesen, úgy ahogy kell, akkor általában időhiányra hivatkoznak, pedig sokszor már hónapok óta keresik a megfelelő embert!

Ráadásul nem a 286. betanított munkást keresik egy hatalmas csarnokba, hanem értékesítőket, értékesítési vezetőket, marketingeseket, gazdasági vezetőket, logisztika vezetőket, azaz olyan munkavállalókat, akik „minőségén”, rátermettségén akár cégük sorsa is múlhat!

Korábban én is párszor belesétáltam a csapdába, vagyis meg akartam spórolni a hirdetéssel és a sok-sok interjúval járó munkát, de rá kellett jönnöm valamire…