Munkatársak motiválása

Korábbi blogom hozzászólásait olvasgatva látom, hogy sokak számára nem kétséges, a teljesítménybérnél nincs jobb motivációs szempontból. Ehhez képest meglepően kevés cégben találkozhatunk vele, pedig nagyon sokan nekifutottak már a bevezetésének. 

Így volt ez egy 300 főt foglalkoztató autóipari termelő vállalatnál is, ahol külön tanácsadót fogadtak a teljesítményorientált bérrendszer kidolgozására és bevezetésére. Az illető tisztességesen meg is dolgozott a pénzéért, több hónapos előkészítő és tervező munka révén kidolgozott egy nagyon jó rendszert.

Ezután következett egy 3 hónapos tesztfázis, ahol még a régi rendszerben kapták a dolgozók a fizetésüket, de kaptak mellé egy kimutatást, hogy az új rendszerben mennyit kapnának, majd a 3 hónap letelte után mégsem vezették be az új rendszert…

Munkám során elég sokféle elvárással találkozom, hogy vezetők milyen munkatársakat szeretnének. Most azonban arról szólnék egy-két szót, hogy én kit, milyen embert tartok ideális munkatársnak?

Ha egy szóval kellene jellemezni, akkor a régi „iparos mentalitás” híve vagyok, vagyis az olyan embereket tartom kiváló munkaerőnek, akikben van belső késztetés, felelősségérzet, hogy kizárólag kiváló minőségű munkát adjanak ki a kezük közül. Nem azért, mert a főnökük ezt megköveteli, vagy mert több pénzt kapnak érte, hanem mert számukra ez a természetes, a dolgok rendje…

Még tavaly megkeresett egy vezető, hogy mondjak neki olyan jelmondatokat, amivel a munkatársait lelkesebb munkára tudja serkenteni. Mondtam neki, hogy a cége nem egy amerikai profi kosárlabdacsapat, ráadásul ott is csak a filmekben látszik úgy, hogy lelkesítő frázisoktól indul be a csapat, és a meccs vége előtt 5 perccel vert helyzetből nyernek.

Ez a hollywoodi filmek megszokott dramaturgiája, az élet viszont sokszor egészen más dramaturgiával rendelkezik, amit nagyon jól szemléltet egy morbid vicc.

Kovács néni elmegy az orvoshoz, aki megállapítja, hogy rákos, és már csak 3 hónapja van hátra. Erre Kovács néni megkéri az orvost, hogy ugyan mondjon már neki valami pozitívat, lelkesítőt, mire az orvos:

„- Hajrá Kovács néni!”

Na kábé ennyire abszurd szerintem egy cégben a lelkesítő jelszavak kántálása is.

Sajnos ritka, hogy pont olyan pályázó akad horogra, aki minden elvárásunknak pontosan megfelel. Az egyik leggyakoribb eset, amikor a két alkalmas jelölt közül az egyik szakmailag ugyan topon van, de nem igazán motivált, a másik szakmailag kevésbé tapasztalt, de nagyon lelkes.

Akkor most melyiket válasszam?

Ilyenkor szokott bennem felmerülni a gondolat, hogy de jó is lenne a két emberből egyet összegyúrni, de az ilyen típusú keresztezést, ráadásul azonnali eredményekkel még nem találták fel a biológusok. Meg a klónozást sem, pedig de más lenne akkor a munkaerőpiac!

Valahogy azonban mégis dönteni kell, valamiben mégis kompromisszumot kell tenni, de vajon miben?

A cégátvilágítások végzése során találkozom egy-két olyan megoldással, amelyekkel garantáltan az ellenkező hatást érheti el, mint amit valójában szeretne. A cégvezetők válság idején sokféle dologgal próbálkoznak, hogy mentsék a menthetőt, és mindig vannak visszatérő, „örökzöld” megoldások is. Most kettőt fogok ezekből megmutatni.

1. A munkatársak fizetésének csökkentése

Sok cégvezető úgy gondolja, hogy beosztottjai örüljenek annak, hogy egyáltalán megmarad az állásuk, ezért pl. 10-30%-al csökkenti a fizetésüket, hiszen a cég forgalma is ennyivel csökkent.

Az ő nézőpontjából ez jogosnak tűnik, hiszen az ország is elvileg az általános közteherviselés elve alapján működik.

Munkaadók rémálma, amikor az elküldeni kívánt dolgozó megneszeli a vég pillanatát és menekülési útvonalnak a táppénzre menést választja. A munkaadó számára ez komoly anyagi veszteség és a törvény szerint semmit nem tehet ellene. Vagy mégis?